最新审计调研报告 篇1
一、调查目的
企业内部审计作为一种自律机制，在建立现代企业制度中起着重要的作用。企业内部审计工作是促进企业建立健全内部约束机制，维护国家的财经法规和企业规章制度贯彻落实的必要保证。对企业的内部审计状况进行了调查分析。目前，企业中的内部审计，从内容上已围绕信息的可靠性与完整性，政策、计划、程序、法律和规定的遵循，保护资本的安全，资源的节约和有效使用，经营目标的完成等方面来展开工作。但内部审计从目前的普遍成效来说还未发挥出应有的支持内部管理的作用，更无法适应现代企业内部控制制度的目标要求。
二、公司基本情况
保意建材城位于港城建材主战场核心板块，经营面积达8000平方米 ，品类齐全、品牌林立。商城内的品牌建材全部为保意自营，这一经营模式自成体系，具有强大的生命力，在业界当中属于最先进的经营模式。保意建材城超大规模、超强品牌、超群理念、超级服务，领军港城、领跑业界。保意企业十四年来以诚信为本，在港城业界有口皆碑。对于大型零售企业来说企业的内部审计与管理起了决定性的作用。
三、调查的内容
（一）该企业经营管理者对内部审计的认识不足。受长期计划经济的影响，部分企业领导人片面认为内部审计就是检查内部经济问题，会影响企业职工的团结和稳定，有的认为内部审计限制了自己的经营自主权，削弱了自己的权威，有的将内审机构形同虚设，使内审人员无职无权。
（二）审计处于低级阶段且专业知识不足。目前内部审计的职能应是查错防弊型与管理服务型紧密结合。但现状是由于基础管理的缺陷，一般企业的内部审计人员还要每月度将大量精力用于复核纠正会计科目及经营管理数据的正确性上，然后才能将部分精力投入到数据的真实性、合法性的查证及生产经营的监督，加上目前内审人员普遍是现代企业管理知识匮乏，审计对企业经营管理中的资本运作、投资、成本管理、产品定价方案评审与选择等重要领域，一般都无能力和条件开展审计工作。
（三）内部审计缺乏充分的独立性，削弱了内部审计决策的质量。独立性是内部审计的基本原则，是内部审计人员开展审计工作的基本前提，内部审计人员应该和他们所审计的活动保持独立，这样才能做出公正、无偏见的判断。所以，内部审计能否充分发挥作用与内部审计机分享一个苹果，各得一个苹果，分享一种思想，各得两种思想。分享是件快乐的事件，乐于分享的人，事业更容易成功。
构和人员是否具备充分独立性有关。然而，经验证明，我国企业内部审计独立性严重不足，主要源于我国内部审计机构设置和组织形式以及我国内部审计人员自身缺乏专业素质。
众所周知，内部审计机构是企业内部设置的机构，在本企业负责人的领导下开展工作，为本企业实现经营目标服务。因此，内部审计在实施过程中不可避免地受本企业的利益限制。于是，企业的内部审计很难站在客观、公允的立场上对企业的经营和财务状况做出客观公正、合理合法的评价。特别是当面对企业领导者参与或法人违纪时，内部审计往往是无能为力的。在这种情况下，作为企业的内部审计部门，如若服从于管理层意志，不能对企业的财务进行有效监控，出具虚假审计报告，就会埋下巨大的隐患，导致审计风险。此外，我国企业内部审计人员和公司、单位其他部门人员同属一个机构，潜在的或实际出现的利益冲突是不可避免的，甚至内部审计人员也要承担企业的经营责任，从而内部审计人员独立性极易受损害，多数单位没有配备专职审计人员，而是由其他业务人员兼任，也没有赋予他们一定的职权，受执业能力和专业素质限制，也很难开展内审工作。
（四）领导授权不明确、充分。一个企业内控制度的执行力与企业文化的建设有很大关系，但客观上受利益驱动的影响更大，而企业决策层基本上没有授予内审对查证违纪违规问题的直依靠揭示、审计建议等审计职权很难实现审计纠错的期望目标，对审计人员提出的问题与改进意见有相当部分被审计者是“虚心接受，屡教不改”。
（五）审计人员的考核激励不科学。缺乏安全感的审计人员思想趋向消沉，工作缺乏责任心，工作中显得“顾虑重重”，严重影响审计行为的有效性。而绝大部分企业对内审人员工作的考核评价标准忽视了这种特定现象，多采用惩罚激励而少采用奖励激励，往往使得内审人员辛辛苦苦工作，换来“里外不是人”的感觉。
四、调查的体会与措施
（一）内部审计机构要合理定位。在科学的现代企业管理及及法人治理内部控制组织框架中，内审机构应是一个独立部门，它应直接对监事会负责，如有必要，遇有重大的内部审计事在企业内部监督机制中，内审部门应有不可置疑的权威性，并具备股东大会或其常设机构董事会明确授予适度的审计事项直接处置权。
针对内审报告中提出的整改、处置意见和建议，应及时予以研究并给予反馈，这样才能保证在科学、完善的决策、执行、监督机制下，最大力度地完成企业的经营目标。
（二）建立和完善企业内部审计人员的考核选拔制度。对企业内部审计人员要实行公开竞聘、多级考试等选拔制度，采用“不拘一格选人才”的机制全方位地开发事业性强、业务素质高、能主动尽职的优秀审计人才资源，并把他们配置到适合的管理或主管岗位上，不断提高审计人才的使用效果，同时也从一定程度上满足了审计人员的成就感和自我实现的需要。
（三）以提高内部审计独立性为出发点，改善企业内部组织结构，明确内部审计责任。经验表明，内审机构和人员的独立性是内部审计实现其职能，发挥其作用的前提条件。因此，必须设置专门的内部审计机构，使其独立于其他职能部门，在领导关系选择上要提高内审机构的直属领导层次（直属领导层次越高，其独立性越强）；必须设置专职的审计人员，使其不参与或负责其他职能部门的管理活动和其他业务活动，在其领导体制的选择上也要考虑审计活动与业务经营活动的关系，避免一人既负责财会工作，又参与审计工作、既负责某项业务，又指挥对这项业务活动的审计等职责不相容现象发生。此外，保证审计机构和人员在开展业务中的实质性独立自主地选择审计项目，确定审计重点，编制审计计划，实施审计程序，完成审计报告。明确内部审计人员的责任也是提高审计独立性的重要手段。应当建立审计人员首先要明确其职责，以职责来决定人员，而不是确立人员后再赋予职责，通过划分职责来确定内部审计的权利，才能保证内部审计工作目标和内容与其职责达到统一。
（四）建立健全各项审计业务管理制度，实施审计质量考核。重点应推行“主审负责制”，对审计项目的整个过程，应建立有效约束、严格把关的质量控制机制，按照过错原则追究审计质量问题的有关人员责任及领导连带责任，即谁的过错谁负责，主管领导负连带责任。审计员对各自分管的工作负责，主审对整个审计项目负责，并与奖金、荣誉挂钩。主管审计的领导主要对评价、定性、处理意见是否恰当审签，从而各司其职。
（五）加强内部审计队伍的建设，提升审计工作水平。企业内部审计制度是否真正能为企业实现其最终目标服务，不仅要有完善的内部审计实务标准作为内部审计人员的行为规范，更才可能较大幅度地提高审计人员素质，使内部审计机构真正成为现代企业管理的臂膀，在现代企业管理中发挥应有的作用，更好地为企业的经济活动服务。
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最新审计调研报告 篇2
自人民银行内审机构成立以来，通过开展多种形式的审计活动，促进了人民银行强化内部管理、规范业务操作。但近年来，人民银行对内审工作提出了更新、更高的要求，如何充分发挥内审监督作用，已成为当务之急。
一、制约内审监督作用发挥的因素
(一)内审管理体制缺乏“三性”
1.内审工作未显权威性。人行内审机构作为职能部门，在实施同级监督过程中存在不少难度，其原因在于内审工作缺乏权威性。一些部门对内审职责、性质、目的认识存在偏差，错误认为“工作质量有主管部门管，违纪问题有纪检部门查，内审是‘挑毛病、坏政绩’的多余部门”，在审计时则表现为消极应付，缺乏配合。
2.内审工作缺少独立性。作为人行职能部门，在本行直接领导之下，其审计规模、内容和工作时间就难免不受干扰。同时，在内审问题反映上，也存在避重就轻、有选择地上报问题的情况。有的基层人行甚至把内审机构作为对付上级行审计检查的工具，内审职能作用也因此偏离了“正题”。
3.内审工作不备超脱性。按照现行的内审管理体制，内审人员作为本行工作人员，其提拨、使用、评先、福利等各种切身利益都在本行范围之内，内审人员开展的各项审计活动受到本单位的制约。在具体实施审计时，内审人员往往会顾及人际关系和切身利益而“心软”，审而不深，查而不全，处而不力。
(二)内审监督方式和手段“过时”
人行审计效果往往会因间隔时间长、当事人变动、资料不全而不尽人意。现场审计方式虽然也能发现问题，但无法实施事前、事中、事后全过程的审计监督。同时受审计人员、时间、成本的限制，审计时内审人员不能全面详细进行检查。为此，审计质量和效果难以保证，审计作用未能尽现。内审技术现代化进程缓慢，部分工作仍停留在手工操作上，难于全面和有效监督电子信息系统上的各项业务，这种技术落差较大影响了内审效率。
(三)内审人员综合素质有“短板”
目前，人行内审人员素质参差不齐，知识面不全，综合能力不高。相关审计专业培训次数少，造成内审人员素质难于跟上形势需要。由于缺乏既熟悉各项业务和掌握审计技巧，又具备综合分析能力和掌握现代科技信息网络技术的复合型人才，以致在审计检查中往往表现底气不足，难于发现深层次的问题，从而影响了工作质量。
二、加强内审监督工作的对策
(一)改革管理体制，实行层层派出制
实行层层派出制的内审组织体系，理顺内审机构的隶属关系。实施派出制，从理论上讲，符合“下查一级”的监督要求;从实效上看，有利于减少干扰，保证审计质量和效果;从惯例上讲，欧美一些主要发达国家的内审机构实行集权制，其独立性、权威性和超脱性，都是由其内审体制的组织地位来实现的，其机构、人员集中在总部，直接对下属各分支机构实施审计监督。
(二)健全“三项制度”，规范监督程序
一是健全人行内部监督信息报告制度。通过内部监督信息报告制度，可以随时掌握金融管理动态、建立监控数据库档案，在监督过程中分析执行金融方针政策、规章制度是否有偏差，并对其进行综合分析评价，找出风险点，确定审计重点，提出风险预警。二是健全人行内部监督检查制度。检查制度又分定期检查和不定期检查。定期检查制度是内审工作的一种强有力的手段，有固定时间、固定内容的连续性工作。不定期检查制度是针对辖区内重点、突出的问题，通过这种有目的、不确定时间的检查活动，可以突出重点，把握事物脉络，找准风险导入点。三是健全人行内部控制评价制度。根据执行内部监督信息报告制度、内部检查制度的情况，应对全辖同级部门进行年度整体评价。评价内容包括组织体系，业务风险控制，业务活动合规性、公正性、有效性，内部控制制度及建设情况，干部履行职责情况等，其结果作为辖区内人行年度工作考评的重要依据之一，使人行内审工作具有威慑力。
(三)实施质量控制，防范审计风险
内审监督的效果还依赖于实施全面的审计工作质量控制。审计工作质量是指所有审计工作的总体质量，涉及到组织的各项工作，贯穿于审计项目的全过程。既包括内审部门的内部组织和管理，又包括执行具体审计项目过程中的质量控制。审计质量控制措施是指为实现审计目标以及规范审计行为而建立的一系列规章制度和相应的技术方法等，它是对审计管理和审计工作过程的一种行为控制。只有客观、公正地对其内部控制系统的管理活动进行揭示、评价、查处、反馈，纠正缺陷，杜绝隐患，才能提高审计质量。审计工作质量控制是提高审计工作质量和降低审计风险的保证。
(四)狠抓队伍建设，提高整体素质
应制订长期和系统学习培训计划，实行“三三制”“两个同步”。具体是指内审人员在一年中用三分之一的时间和精力进行审计检查，用三分之一的时间和精力进行调查、分析、总结，用三分之一的时间和精力进行学习培训;内审部门与业务部门同步学习，内审部门对业务部门同步监督，使广大内审人员不断在实践中学习，在学习中提高。同时要学习外国先进审计经验，还要向社会审计学习，取他人之长补自己之短，提升内审人员整体素质。
最新审计调研报告 篇3
一、审计过程中发现的问题
（一）施工单位报审结算存在的问题。在审计中我们发现，有的施工企业利用建设单位对建设工程结算的知识了解较少，不能对建设工程结算进行有效地监督的情况，采用多计工程量，高套定额，编制假预算和假结算，重复计算工程量等手段，高估工程造价。
（二）审计工程结算审核面临的问题。
1、承包工程合同签定不规范，工程结算计价难以确定。在审计过程中发现，建设、施工双方承包工程合同签订不规范。在签订合同时不按投标文件的内容逐一填写，尤其是建筑规模和中标价，存在少填或者不填的现象，给工程计价取费留下活口，目的是为了竣工后高报工程结算价格打下伏笔，使得原本十分严肃的合同失去约束作用，建设单位失去了对施工单位工程报价的有效监督，容易造成决算价格偏高。同时，给工程结算造价审核带来难度和风险。
2、建设单位不正常的举动，增加审计难度。审计的根本目的是帮助建设单位节省建设费用，降低基建成本，提高投资效益。但基建结算审计并不受所有建设单位的欢迎，因为有些建设单位的基建管理人员在工程项目实施过程中与施工单位逐渐产生经济瓜葛，因而这些人思想上有顾虑，认为基建审计核减额越大，说明自己工作中存在的问题越多，甚至出现施工单位都予以认可的核减，而建设单位反不认可的咄咄怪事。此外，建设单位打着“降低工程成本，节约建设资金”的旗号，肢解工程项目，将一个本应完整的单项工程肢解成若干子项发包给多个施工单位施工，除了要支付总承包单位服务费，增加工程成本外，有的还指定基建材料，指定材料供货商，甚至干脆代施工单位采购建筑材料等。所有这些建设单位不正常的举动，都增加了工程造价的审计难度。
3、材料成本难以确定。现阶段建筑材料市场不规范，价格混乱。材料材质相同，价格不同；产地不同，价格不同；渠道不同，价格不同。市场价格差异悬殊，我们在审计过程中感觉到材料实际价格无法核实，成本难以测定。即使是审核其原始购货发票，也由于外部建筑材料市场的混乱使得真伪难辨，况且回扣与折扣普遍，幅度不同，更增加其难度。
4、监理单位没有尽职造成工程结算审核难以深入。限于目前审计机关的技术力量和装备水平，实施工程结算审计难以做到全程跟踪审计，更无法采取技术扫描和钻芯取样等先进检测手段，因而审计所依赖的工程实施过程抽样检测资料只能以监理部门提供的监理日志为主要参考依据。但工程结算审计中发现，监理单位提供的监理日志并不能客观反映工程实施过程的真实情况，或填写不规范，或当时编造虚假记录，或事后补做虚假记录，或找不具监理资质的人员编造日志。所有这些，说明工程监理单位没有按规定进行监理验收，监理存在“走过场”的现象。如我们在装饰工程项目审计中发现，居室装修普遍存在较严重的质量问题，墙面、顶棚抹灰层脱落，通体砖颜色深浅不一造成地面花，地缝大，地不平等现象。究其原因，除了施工单位偷工减料，没有严格按材料工艺要求进行施工，建设单位忽视对装饰工程的质量管理外，监理单位没有尽职是主要原因。这既给工程质量造成很大隐患，又使工程结算审核难以深入进行。
二、问题的成因简析
（一）很多施工企业的工程造价编制人员，在编制工程项目决算时为了省时间图省事，往往不对竣工工程进行实地现场勘察，甚至在对工程图纸及相关变更材料均不熟悉的情况下就草率编制，导致已变更取消的工程项目在工程结算中仍然出现等高估冒算的情况。有的则有意增大工程造价，以提升其劳务费的“含金量”，进而造成工程造价增大。
（二）施工单位施工过程中对技术资料的未能完整归档或有意不建档，造成建设单位在工程竣工后无法建立完整的工程资料档案并按要求报送工程结算所需资料，从而使审计工作周期拉长、风险加大。
（三）建设单位缺乏工程技术专管人员和工程技术专业知识或工程技术人员职业道德水准不高，造成工程项目施工中不合规的变更签证增多，从而使得工程造价随意增大。
最新审计调研报告 篇4
近年来，随着国有企业改制的不断深入，地方国有企业审计国有企业审计对象大幅度减少，企业审计逐渐呈现出淡化趋势。随着经济和社会的发展，当前企业审计正面临着新的机遇和挑战，强化企业审计职能既是审计机关的法定责任，也是审计适应经济结构转型实现自身职能转型的现实需要。在此我拟就地方审计机关企业审计的现状作些初步分析，并对如何加强企业审计作些理性思考。
一、当前企业审计面临的现状与难点
（一）企业结构发生了深刻变化。我市为适应地方经济发展而相继组建了一些国有控股公司，这些公司的经营业务包括：负责基础设施、基础产业、支柱产业“两基一支”等社会经济发展瓶颈领域项目的融资、投资、建设监管、运营监管、投资回收和相关债务清偿；负责城市可经营性资产的经营和资本运作；它们在全市国有资本中所占比重较大，且在地方经济建设中发挥着举足轻重的作用，企业运行所依托的法律环境较为复杂，且要求的计算机业务水平较高，如果审计人员没有一定的专业水准，不懂电算化和业务系统审计，审计工作将难以有效开展。在评价其经济行为的目标性和效率性时，也有诸如经济效益和社会效益等因素需要综合考量。这对于审计人员的专业水准提出了很高的要求。
（二）企业审计力量大幅削弱。一方面，随着审计工作重点逐步由企业审计向财政审计、固定资产投资审计和经济责任审计等方面转移，审计机关投入企业审计的力量已逐步减少。业务量的大幅减少导致平时缺少练兵，而方方面面的工作考核又更多倾向信息化和宏观性，导致新进局人员往往对企业审计技能的积累重视不够，业务能力有待提升。另一方面由于企业的成本费用核算相对要复杂些，愿意认真学习、钻研企业审计知识的人员也较少。企业审计业务人员少，不利于今后企业审计工作的开展和形势发展的需要。
二、深化企业审计的几点思考
当前地方审计机关企业审计面临困难的原因是多方面的，既有经济发展的原因也有体制机制因素，但是我们在实际工作还是要调整思路、主动出击。我们认为现阶段企业审计可在以下几个方面加以探索：
（一）把握全局，突出重点
李金华同志指出，企业审计应坚持“把握全局、突出重点、重在整改、提高效益”的要求。为此，我们首先要全面了解掌握审计机关管辖范围内国有企业的总体情况，了解管辖范围有哪些国有企业，它们的规模特点、效益等情况，建立起审计对象信息库，收集有关的报表资料，并对这些审计对象进行动态分析，在此基础上确定哪些企业属于审计监督的重点对象。其次，在对一个具体的企业进行审计时，先必须对这个企业的总体情况有一个基本的把握，要详细了解被审计企业总体的机构设置、资产构成、工作流程、资金的主要流向、内部控制等情况，不仅审核财务数据，更注重对非财务资料的审计，向管理、制度、决策等领域延伸审计触角加强综合分析，挖掘审计深度。在全面掌握企业总体情况的基础上，确定审计的重点、关键点，对占比较大的资产、负债和损益项目作重点分析，弄清楚以下几点：1、企业至审计日净资产状况及其构成，即企业有多少“家底”；2.企业资本结构是否合理，并对企业资产的流动性及长短期偿债能力作出评价；3.企业收入构成及比重，重点是盈利能力和可持续发展能力分析；4.企业基本业务流程和财务流程，查明是否存在重大违规事项或不规范的财务处理。并且对重大的经营事项追根究底，做到有放矢，切中要害。
（二）积极探索，提升效益
在新时期,企业审计应注意将财务收支审计与绩效审计有机结合起来，站在更高层次上，重点关注企业发展的目标和战略，从经营机制、管理方式、治理结构、投资状况、内部控制、信息系统等方面，全面、系统地检查和评价企业的经营管理活动的效率及效益性。企业创造效益包括创造经济效益和社会效益两方面。在考核经济效益方面，一是确定已实现的经营成果水平，主要是确定所实现的营业收入、营业利润、利润总额、上缴利税总额、资金利润率等各项经济指标水平；二是审查计划目标的完成情况，主要是将被审计单位实际数与计划数、目标数相比较，确定完成程度；三是与相关指标进行比较，进而总结其成绩并揭示其存在的差距。通过与被审计单位不同历史时期经济指标的比较，或者与其它单位、同行业先进水平等进行比较，可以发现存在的差距与不足，为进一步提高经济效益明确方向。社会效益可通过以下几方面综合考量：一是是否促进当地经济社会的发展；二是是否提供更多的就业机会或者有效地帮助人民就业、创业；三是是否遵守国家法律法规，维护并执行地方政策条例，在承担基础建设，改善投资环境，提高国家和地方实力或影响方面有哪些贡献。也可参照国资部门确定的指标，与企业达成情况做对比。并且在审计中重点查找企业经营管理中存在的突出隐患，以及由此导致的国有资产流失等重大违法违规问题和影响企业经营绩效的问题，深入分析产生问题的原因，提出加强管理、提高效益的建议。
（三）更新观念，提高素质
新形势的发展对企业审计人员提出了更高的要求。无论是效益审计、财务收支审计还是计算机辅助审计，最终都是由人来实现的。现在的国有企业，经营规模、范围更大，管理理念更加先进，企业管理人员也比以前层次更高，有关企业的财务会计制度、会计准则变化很大。企业审计人员如果不与之相适应，不熟悉国家的宏观政策法规，不掌握新的会计准则制度，不了解企业发展的内外部环境，是很难发现问题并提出有针对性的审计建议；与以前的企业审计相比，现在的企业审计更应当侧重于为宏观管理服务。这就要求审计人员，不仅要会查账，还要会综合分析、总结，增强透过现象看本质的能力；熟练地运用计算机已不再是审计人员的特长，而是审计人员必须掌握的基本技能，“不懂计算机就会失去审计人员的资格”正慢慢地由危机变成现实。面对新的形势，审计机关应该重视对审计人员的培训，提高企业审计人员的综合素质，优化企业审计人员的专业结构的同时，企业审计人员自身也要有紧迫感，自觉加强学习，不断进取，了解和掌握现代审计的技术和方法，熟悉相关的业务和政策，努力提高自身的整体素质，适应形势发展的需要。
（四）结合内审，促进发展。地方审计机关企业审计在关注企业经济效益、社会效益的同时，更应关注企业的可持续发展能力，促进企业建立科学管理制度，强化内部免疫系统功能，帮助企业增强核心竞争力。所以必须与加强企业内审指导工作相结合。地方审计机关应加大对内审人员的培训和管理，不断提升内审人员的专业素养，帮助企业建章立制、规范财务管理，引导企业将内部审计工作重点从财务收支层面延伸到业务管理层面上，为企业经营决策服务，从而进一步提高了国有资本的运行效率。
最新审计调研报告 篇5
近年来，随着政府投资审计工作的广泛开展，社会中介机构参与政府投资审计工作已成为政府投资审计的重要组织形式。聘请中介机构参与政府投资审计，不仅缓解了审计机关任务重、力量不足的矛盾，也充分利用了中介机构人力资源优势，扩大了审计机关的业务覆盖面。但由于中介机构存在高竞争性和逐利性、人员素质参差不齐等弊病，导致其参与政府投资审计的审计风险依然很大。为更好的发挥好中介机构参与政府投资审计的积极性，更好的服务全区经济健康发展，我就如何加强中介机构管理谈以下几点。
一、聘请中介参与政府投资审计的客观现实
（一）审计机关人员不足是普遍现象
政府投资审计工作任务重、责任大、风险高，作为基层的审计机关而言，每年都要面对上百个审计项目以及政府逐年递增的投资规模，要做到政府投资审计全覆盖，困难是不言而喻的。
（二）投资审计专业性要求较高
当前审计人员知识结构还不能完全满足投资审计工作的要求，由于投资审计工作涉及的审计事项复杂、专业性强。而我局目前既懂工程造价又懂财务的人员少之又少，已不能完全适应当前投资审计工作的需要。
（三）社会审计与政府审计的优势互补
社会中介机构聚集了一批精通建筑、水利、公路、桥梁等各个专业的工程师、造价师，在投资审计领域具有很大的优势。在政府投资审计中，完全可以依托中介机构专业技术优势和审计机构行政职能、手段，实现优势互补，体现最佳社会效益。
二、组织中介机构参与国家建设项目面临的问题
（一）审计理念和操作规范存在一定的差距
中介机构的人员从事的是社会审计工作，由于社会审计与国家审计在审计目标、审计重点、规范准则、职能职责等方面存在着差异，造成了中介机构参审人员的的审计理念与审计机关的要求存在一定的差距。
（二）审计质量有待于进一步提高
由于中介机构的特殊性，存在着以经济效益为主要目标，管理不够规范，制度不够健全，项目现场审计时间少，审计质量距离要求还存在着一定差距。如去年在审计机关复核一个中介机构初审的装饰装修工程结算时，及时发现中介机构错套定额标准而挽回经济损失近20余万元。
（三）中介人员参审存在的风险
组织中介机构参与国家建设项目审计是审计组织形式的创新，在这种新的组织形式中，许多基础性工作由中介参与人员完成，而最终的审计报告由审计机关出具，对外承担的审计责任和审计风险仍是国家审计机关。其主要表现有：一是协审人员采用了不当的审计程序、方法或错误地判断了审计事项，作出了与事实不相符合的审计结论。二是中介机构内部控制制度薄弱或责任心不强、业务技能差而形成的风险，如对接受审计的项目进行转包或分包导致责任心不强影响审计质量或进度。三是中介机构协审人员职业操守低、廉洁意识差，对审计发现的问题置若罔闻、甚至故意“放水”给项目审计带来很大的风险。
（四）审计成效不够明显
中介机构的初审大多只关注了对造价的审核情况，而对建设程序及深层次、综合性的问题以及投资效益等内容缺乏深入的审查和揭示，很难发现大要案线索（而这些本是各级审计机关所重点关注及自身职责应为的），从而影响了审计项目的质量和审计成效。
（五）中介人员的责任心不强
在激烈的市场竞争中，中介机构一般同时接受了来自不同审计机关或被委托单位等方面的审计项目，由于内部人员变动频繁、流动性强，极易出现中介机构为应付项目审计而审计，对项目整个情况及流程不知晓而最终草草了事。如一个项目，在中介机构协审了三年，而具体主审的人员也换了2、3个，试想这样的审计结果会有多高质量？
最新审计调研报告 篇6
xx县位于湖南省南部、永州市北部、国家认定的革命老区。全县总面积2538平方公里，辖28个乡镇、6个农林场所、959个村(居委会)，总人口102万。
20xx年1月，经组织安排，我由县委办工会主席、县委政研室主任调任县审计局副局长。三年来的工作实践，给我最大的感受是：双重管理体制下的县级审计机关，审计监督难、审计执法难、审计决定落实难，但最难的还是审计队伍建设。可以这么说，县级审计队伍建设已到了刻不容缓的地步，其中存在的一些突出问题需引起上级审计主管部门的高度重视、认真研究并妥善加以解决。
目前，县级审计队伍建设与发展形势不相适应的矛盾日益突出，主要存在四个方面的问题：
(一)审计力量青黄不接。
xx县审计局成立于1984年，自成立以来，我们就一直狠抓队伍建设，经过20多年的发展，审计队伍的综合素质、专业水平都有了较大的提高。但由于受编制制约等方面的原因，现有的专业技术人员都是上个世纪八、九十年代调入的，新世纪以来没有调进一名审计专业技术人员，有的审计业务出现后继无人，专业力量严重不足，审计队伍已到了青黄不接的地步。如基建预决算审计方面，全局只有1人熟悉业务。近几年来，全局一线审计人员仅14人，每年要完成县委、县人大、县政府交办的100余个审计项目，审计人员长期超负荷工作，极大地影响到审计工作质量和审计人员的身体健康。
(二)审计队伍超编严重。
县级审计机关基本上都存在超编现象。20xx年机构“三定”改革中，核定我局机关行政编16名，事业编4名。20xx年县政府给我局增加两个事业编，同意我局从审计中心选考2名专业技术人员，但工资仍由我局自己解决。目前局机关有在职干部职工32人，超编10人，超编率达到45.2%。在职人员的增长直接导致两个后果：工资总额增加，审计成本增加。仅超编人员这一块，我局每年就要增加开支30余万元，无形中影响了审计工作的有序开展。
(三)队伍结构不太合理。
其一，专业结构不合理。县级审计队伍专业现状与审计工作发展的现实需求有较大差距。如我局干部职工大部分成员第一学历为中专，其中第一学历为大专的4人，占10.8%，本科2人，占5.4%，绝大多数所学专业与审计无关。经过继续教育，全局拥有审计师、会计师等中级职称13人，占在职人员的40.6%。大部分审计人员只偏重财务方面的知识，既懂财务审计，又掌握财政、金融、基建等专业知识的审计人员，非常稀少。其二，年龄结构不合理。县级审计队伍年龄结构普遍存在不合理的状况，中老年干部比率偏高，30岁以下的年轻干部严重短缺。以我局为例，全局32名在职干部职工中，30岁以下的3人，占9.3%;30—40岁的9人，占28.1%;40—50岁14人，占43.8%;50—60岁的6人，占18.8%。年龄最大的59岁，最小的28岁，局班子平均年龄41.4岁，整个队伍年龄老化且出现断层，没有形成合理梯队。其三，队伍结构不合理。从我局职干部职工中来看，离岗退养2人，主任科员5人，班子成员10人，副科以上领导干部占在职干部总数53.1%，领导职数占有比例过大，造成“官多兵少”现象，审计任务重与审计资源缺乏之间的矛盾相当突出。
(四)干部职工待遇偏低。
一方面，干部职工的经济待遇低。特别是实行津补贴制度后，审计部门的经费压力更大。xx县政府很重视审计工作，每年采取将审计罚没款按50%的比例返还的方式，保证了审计部门的工作经费。尽管如此，我局基本上还是保工资、保运转、保稳定，干部待遇在县直单位处于中下游水平，与省市垂直单位更不能比。因为待遇不高，我局下属单位县审计技术服务中心15名工作人员中，就有6人外出务工。去年以来，局机关有3名干部提出外出另谋高就，因人手太紧而没有被批准。另一方面，工作任务重，一些正当的福利待遇如加班补助、探亲假、带薪休假等得不到保障。再一方面，政治待遇难以理顺。因职数限制，审计干部升迁机会少，有的审计人员一辈子都没有解决副科待遇。20xx年以来，从我局内部提拔的副科以上干部仅5人。
二、问题产生的根源
产生上述问题的根源，主要是三个方面：
第一，编制有限。
县级审计机关都有这样的感觉：想进人，但没有编。编制问题是制约审计队伍发展的最根本问题。根据公务员管理有关规定，县级行政单位，必须经省级人事主管部门审批，面向全省范围招考。因我县的行政机关工作人员已经超编，近两年省人事主管部门一直没有同意我县。因此，尽管我局曾多次请示县政府，在全县公开招考审计人员，但一直没有得到落实。长此以往，审计队伍青黄不接的现象必将更加突出。
第二，政策制约。
一方面，政策性安置任务重。县级审计机关作为政府的职能部门，不可避免地要接受县政府安排的一些政策性接收任务。20xx年以来，我局及下属单位审计技术服务中心共调进10名工作人员，除2名班子成员是县委安排调进外，其中照顾性“养老”从乡镇调进主任科员3名，政策性安置复退军人5名，科班出身的少，不懂业务的居多，影响了审计队伍的整体素质。另一方面，公务员管理门槛高。湖南省人事主管部门规定，凡20xx年10月13日以后进机关的非领导职务的工作人员，以及上个世纪九十年代通过市级、县级公务员过渡的工作人员，一律不予认可公务员身份。我局审计中心8名工作人员就面临这种情况，享受不了公务员应有的经济待遇，影响了他们的工作积极性。
第三，培训滞后。
目前，县级审计队伍的培训及后续教育工作滞后，是造成县级审计队伍结构不合理的主要因素。近几年来，上级审计主管部门的业务培训并不多，而且培训的时间短，加之基层审计人员人手少，任务重，几乎没有时间参与业务培训，因此培训的实效性、针对性和实用性不太强。此外，对新进审计队伍的班子成员，上级主管部门并没有统一组织专业培训，导致新进班子成员的业务能力都不强，工作打不开局面。
三、参考建议
针对县级审计队伍存在的突出问题，特提出三点建议，供上级审计部门参考：
(一)进一步理顺管理体制，促进审计队伍健康发展。
一是改变现有的双重管理体制，实行审计机关垂直管理。实行垂直管理，是适应新形势下对国家财政进行有效监督的需要，建议审计署在这方面加大改革力度。这不仅能有效保证地方审计机关的独立性,也有利于全国审计系统加强业务建设,形成一个有机的整体。二是发挥审计主管部门的作用，严把“进人关”。坚持凡进必考的原则，对拟调入审计机关的人员，由上级审计机关组织统一考试，在考试合格的基础上，再由审计机关进行全面考核，择优录用。特别是对一些政策性安置，上级审计部门应为县级审计机关撑腰，严格把关。三是解决编制难题，畅通专业技术人员入口。针对县级审计机关专业技术力量严重不足、而公务员编制需省级人事主管部门审批的现状，恳请审计署从审计事业发展的长远角度考虑，与人力资源与社会保障部、国家公务员局协商研究，特事特办，建立审计专业技术人员流入机制，给县级审计机关一定的公务员编制，允许县级审计机关每年面向社会招考审计、计算机、金融、工程预决算、法律等方面的专业人才，建立合理的人才梯队，促进审计事业可持续发展。
(二)进一步创新激励机制，提高基层审计人员待遇。
一是将县级审计机关的经费纳入中央或省级财政，解决基层审计机关的后顾之忧。建议审计署实行“罚没款上收，经费下拨”的办法，将县级审计机关的办公经费及人员工资纳入中央或省级财政管理范畴，减少因地方财政不足对审计机关的影响和制约。二是建立健全审计人员职务晋升机制。建议审计署商中组部、人力资源与社会保障部、国家公务员局，建立一套完善可行的审计系统公务员双重管理办法，特别在审计人员职务晋升上制定具体办法规定，参考学历、工龄、任职年限和考核结果等各方面的因素，对那些从事审计工作时间长、业绩突出的干部解决副主任科员或主任科员待遇，充分调动基层审计人员的积极性。
(三)进一步强化教育培训，提高审计队伍整体素质。
一是加大培训力度。建议审计署以省为单位，力争用3—5年时间，对全国审计人员进行轮番培训。特别对于新进班子成员，有针对性地开展多层次、多渠道、多方式的教育培训，提高他们领导审计、科学审计的能力和水平。二是改进培训方式。延长培训时间，保证专业培训时间至少在两个月以上。充分发挥南京审计学院的教育基地作用，加强对基层审计机关业务骨干和班子成员的培训。审计特派办、审计厅的专家应多到基层审计机关进行现场培训，手把手进行业务指导。有系统地组织开展省级、市级、县级审计机关的经验交流，相互切磋，交流经验，共同提高。三是注重培训效果。进一步注重加强对县级审计人员的专业技能培训，重点对计算机应用、基建投资审计、效益审计、经济责任审计等领域进行专业培训，全面提高基层审计人员业务能力。
最新审计调研报告 篇7
能够在会计师事务所从事审计工作，并以此开始自己的财会职业生涯，一直被认为是职业发展的一个良好的起点。因为会计师事务所为员工提供了广泛的专业培训，可以使员工积累丰富的行业经验和经历深刻的职场历练。随着在事务所服务年限的不断上升，有些审计师觉得已经获得了一定的经验，从而选择转换职业的跑道，“跳槽”到另一个公司开始一个全新的工作。然而在中国以及其他国家，却面临着审计师离职率过高的问题，甚至导致在审计“忙季”一些审计项目不得不在人手不充足的情况下完成。审计项目团队由于时间紧、任务重、人手少，常常会觉得工作没有达到最理想的水平，从而在一定程度上影响了审计质量。
会计师事务所是以“人”为基础的行业，人力资本是决定其生存和发展的重要资源。对于事务所来说，招聘并培训新人的成本远远高于保留有经验的现有人才的成本。尤其对于审计师行业来说，审计的经验和相关知识和技能的积累是帮助其提高审计质量、有效管理审计风险的关键。目前我国会计师事务所人才流失问题非常严重，在吸引和留住人才方面正面临着巨大挑战。
因此，及时全面地审视会计师事务所留任人才和吸引人才的战略，评估这些战略是否符合每一个审计师的切身需求和发展愿景就显得尤为重要。为了解外部审计行业从业人员工作的真实现状,以及审计行业对新一代年轻人才的吸引力，ACCA和瑞华会计师事务所精诚合作，开展了面向全国的从事外部审计工作的员工满意度调查。这也是在全国范围内针对整个行业开展的首次大型调研。
本次调研涵盖了国际“四大”会计师事务所、国内大型会计师事务所以及其他中、小型会计师事务所员工的反馈信息。除了进行整体分析外，该调查还根据受访者的职级、性别以及所在事务所的类型进行了对比分析。在报告中，我们也会具体阐述在不同类型的受访者中发现的调研结果的重大差异，希望调查结果能够在关键人才的吸引和保留方面提供有益的见解，总结会计师事务所需要改善的领域。
重要发现
职业选择满意度：约有68%的受访者表示他们对目前从事外部审计这一职业表示满意。这个比例相比其它三个国家的调研数据是比较理想的（新加坡、马来西亚和泰国分别为38%、45%、49%）。但随着职级的上升，受访者的职业满意度下降（审计员、经理和合伙人级别分别为70%、67%和50%），这和新加坡、马来西亚和泰国三国的调查结果相反。特别是我们注意到合伙人的满意度只有50%（仅为20个样本）。
有很多受访者表示“经理”级别是夹心层，随着工作职责上升、工作范围扩大、客户要求提高，来自于外界和内部的工作压力降低了工作满意度。同时经理级别也面临更大的职业晋升压力。来自不同类型事务所的受访者在职业满意度上差异不大（国内大型事务所和国内中小型事务所均为67%），男性和女性受访者的差异也不大（均为68%）。
两年紧箍咒？有24%的受访者很有可能会在未来两年内离开审计师行业。在中国成为注册会计师必须具备至少两年的审计工作经验：有超过四分之三的员工希望在事务所继续从事审计工作至少3年以上，其中有70%的受访者认为继续从事3到6年的外部审计工作将对他们的整个职业发展最有帮助。不到六成的受访者认为，在离职时，他(她)的上司会真正关心其离开的原因并尽其所能挽留（新加坡、马来西亚、泰国分别为56%、62%、80%）。
员工职业期望：员工求职重点关注“未来收入潜力”、“快速学习的机会”、“职业晋升机会”以及“工作安全感”（其重要度分别为4.2、4.1、4.0和4.0）。针对以上四点，员工的满意度平均为3.6。此外，员工并不特别重视“长期海外工作机会”（其重要度排名最后，仅为2.9），而员工对这点的满意度也仅为2.5。在跨国比较中，我们发现中国审计师更加重视快速学习的机会、工作安全感以及定期、有规划的培训项目。而这三点均与直接薪酬福利无关。由于文化环境、社会结构、社会福利和保障等不同，中国的审计师相对于其他国家的审计师来说，更加关注未来成长和学习机会。
工作文化：在所调查的12项有关“工作文化”的因素中，“团队合作和互相支持”、“不太复杂的办公室政治”以及“直接上司的支持”是受访者最重视的三方面。在审计行业，由于工作都是基于项目制的，更加强调团队的合作。审计师在工作中常常可以建立如战友般的情谊。我们看到新人在加入到一个优秀的团队后，往往可以通过“以老带新”的方式得到充分的在职培训和快速的自我提升，成长的过程也是累积友谊的过程。然而这对公司来说也是一把双刃剑，因为一旦团队中有核心人物离职，很可能会产生离职的“多米诺效应”。
关于工作文化方面，受访者最不满意的三个因素分别为：“工作与生活之间的平衡”、“晋升合伙人的规定”以及“客户等第三方对项目截止日期的要求的合理性”。因此，员工的激励与政策灵活性、透明度需要企业高度重视。
重要措施：调研中受访者选择了目前事务所最常用的提高人才吸引力的措施。根据调研结果，排名前三的重要措施是：灵活的工作时间（54%）、可以利用公休假做其他感兴趣的事情（43%）、资助、补贴再深造以及取得执业资格（26%）。
晋升合伙人：有38%的受访者明确表示希望晋升成为合伙人。按事务所类型来看，规模较小的事务所员工期望晋升成为合伙人的比例较高（国内中小所56%，国内大型所34%，国际四大42%）。相比于女性员工，男性员工更期望晋升成为合伙人（男性比例48%，女性比例30%）。我们发现在不想成为合伙人的原因上，不同性别的受访者表现出了比较大的差异。比如更多的女性担心成为合伙人之后继续承受加班和工作的压力，同时也有更多的女性质疑自己是否具备成为合伙人的能力，也有更多的女性表示可以到客户那边继续自己的职业，例如加入财务、内部审计或运营团队，并有希望成为CFO、COO、CEO等。值得注意的是，有超过72%的受访者认为一个才能卓越、持之以恒、期望成为合伙人的员工通过努力奋斗可以在合理时间内成为合伙人，有28%的受访者认为机会很低，主要原因集中在事务所没有能力容纳更多的合伙人，以及等待成为合伙人的候选者人数较多。
海外借调：有75%的受访者愿意接受海外借调，主要因为海外借调能够丰富职业经历，让简历看起来更吸引人从而提高就业几率等。另外有三成的受访者认为海外借调可以提高其晋升成为合伙人的几率。审计员比经理级别的受访者对海外借调更感兴趣(分别是38%和24%)。有17%的受访者明确表示只喜欢短期的海外借调（在3个月到半年之间）。由于海外借调机会有限以及缺乏透明的选拔标准，仅有25%的受访者认为自己在提交海外借调的申请后，申请成功的几率比较高。因此，我们鼓励事务所开放更多的海外借调机会，帮助提供职业满意度、降低离职率。另外，海外借调也可以促进事务所组建更加多元化的工作团队。
女性员工的职业状态：调查发现有29%的女性受访者表示计划在两年内离职（男性18%）；有75%的女性受访者表示计划在4年内离职（男性61%）；有31%的女性明确表示不希望成为合伙人（男性15%）。在中国，女性往往担负着更多的育儿和家庭责任。面对高强度的审计工作，女性员工常常无暇顾及家人，很难做到工作和家庭之间的平衡。因此，事务所管理人员应该充分重视和了解女性员工的职业诉求，加强人力资源的稳定性，明确女性员工的职业愿景，并提供清晰的晋升通道。同时，采纳更加灵活的改善生活方式的相关举措，帮助女性员工实现事业和生活的“双丰收”。
兼听则明：在调研中，无论是基本需求和发展还是企业文化方面的重要吸引因素，员工的满意程度都低于预期，但是我们也发现事务所的员工具有较强的责任心，乐意为公司发展谏言。受访人群中有73%的员工表示愿意就如何提高团队凝聚力或改善工作环境向事务所提出建议，但有超过一半的员工认为他们提出的建议没有得到重视与采纳。
调研具体分析 吸引和留任人才的因素
本调查的评分范围1-5分别代表受访者对“职业发展基本需求因素”和“工作文化因素”的重要程度及满意程度的打分，通过各因素的分值可以直观地体现受访者对各项主要吸引人才和留任人才的因素的重视程度及满意程度，如图5和图6所示。图中横坐标表示重要程度；图中纵坐标表示满意程度；通过图表，可以帮助我们快速识别在审计师职业发展中关键的留任和离任因素。
“关键的留任因素”是受访者认为非常重要且令人满意的因素，该因素是受访者继续留在公司工作的理由。“主要离职因素”是受访者认为非常重要但不令人满意的因素，该因素是促使受访者离开公司或者工作岗位的理由。因此，会计师事务所可以通过提高“主要离职因素”的满意水平来增加员工继续工作的概率。
某因素出现在哪一象限取决于所有因素的平均得分。例如，在图6中，受访者把几乎所有因素都评级为重要或者非常重要，所以即使“灵活的时间”在重要性方面获得了3.9的平均分，它却被分在了“非主要离职因素”象限而不是“主要离职因素”。对各项因素进行排序是为了更快速地确定优先级，分布在“非主要离任因素”中的并不代表事务所可以忽视这些因素。
在中国的调研中，我们发现一个现象即各项因素的重要程度和满意程度几乎呈正相关性，也就是说重要程度打分越高的因素，员工对它的满意程度也越高。和其它国家不同的是，在中国的调研中几乎没有哪项因素是明显处于“关键的离任因素”和“锦上添花”，因此，我们对中国和其他国家的数据又进行了更加深入的横向比较。