2024人力资源调研报告 篇1
进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：
一是道德素质。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。
二是心理素质。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素质。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握
人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
五是科研素质。
人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。
六是身体素质。
身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力
二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。
要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新(20xx小城镇建设调研报告)理念。
三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施
1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。
2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕 为别人做嫁衣 。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。
3)管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化 长官意志 ，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。
4)当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。
a.要树立 以人为本 的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。 以人为本 的管理思想，简单地说就是人本管理;
b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训.
c.要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业 铁饭碗 、分配 大锅饭 ，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。
2024人力资源调研报告 篇2
通过调研发现集团人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，同时听取了各负责人的意见和建议，现将调查情况报告如下：
一.集团人力资源管理存在的问题
(一)缺乏人力资源战略规划
由于集团缺乏清晰的发展战略规划，只有单纯的营业额规划，从而导致集团总部和各子公司也都没有与之配套的人力资源规划。在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。人力资源数据统计系统不完善，统计意识和知识相对较薄弱，导致集团人力资源规划没有可参考的数据分析及规划基础。各下属公司在每年递交给集团的组织架构变更和人力资源需求表(岗位及编制)都没有清晰的、科学的依据，带有一定的随意性和想象性。我们要考虑本集团的人力资源状况及集团的人力资源体系能否有效地支持集团发展的战略。人力资源规划与集团发展战略都缺乏或者不匹配时，不但使集团很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。明确集团发展战略规划→人力资源规划→人力资源管理体系与具体的执行计划，集团的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容。
(二)缺乏能充分发挥人力资源效用的用人机制和选拔体系
虽然集团有内部竞争上岗的机制，也经过了多次操作，但也暴露出不少问题需要我们进一步去完善;如判定是否需要竞争上岗岗位的标准和依据，竞岗人的任职资格依据，评分项目内容等等。本来竞争上岗是个很有效的激励与选拔手段，但由于上述的这一系列问题，导致员工的情绪不高，各公司的看法大多数偏于中性。不透明，没有详细的晋升机制标准，因此不能做到相对的公平公正，择优录取。在就是缺乏特殊人才或者优秀引进的相关政策，权责不分明，职位缺乏具体的岗位说明书、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。各公司普遍反映制约集团和公司发展的主要因素是优秀的管理、技术人才和有丰富工作经验的人才缺乏，单靠内部培养很难弥补不足。选拔人才时忽略了运用人力资源工具对人才的测评。
(三)人力资源专业技能和整体业务水平有待提高
各下属公司的人力资源负责人和从事人力资源岗位工作的员工，整体专业技能和业务素质水平绝多数达不到标准要求，有的公司甚至和要求有很大的差距。所以在调研过程中发现，各子公司都是希望集团总部能多多下基层指导工作，能帮助他们提升自己的业务水平。实际工作中同样也是只能看或者等集团总部的文件出台来指引他们。由于人力资源工作在集团整体工作中的定位问题，导致大部分人力资源负责人和从事人力资源岗位工作的员工不是很清楚人力资源工作的职责，对人力资源的认识度和关注度不强。希望集团针对从事人力资源工作的群体给予有针对性的、多课程、多课时、多方式的专业技能培训。希望集团总部切实的做好规划，指导，监督的工作。
(四)考核、激励机制不完善
集团的考核，现阶段只停留在单一的考评阶段，没有形成系统的绩效管理体系，只是做了中间的一个环节，而且在基层员工的考评上，目标模糊不清晰，主观判断因素居多，考核有流于形式的趋向。本来考核及考核的结果运用是一种很有效的'激励措施，但我们的现状是，考核结果运用和其他模块或机制关联的不是很密切。使集团难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在集团中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使集团很难留住人才,也造成了集团的人才损失。激励机制单一、不完备也导致了上述原因的产生。晋升通道单一，缺乏长效激励。
(五)人力资源培训和开发体系有待细化和完善
集团总的培训成本位于同规模企业的前列。要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对集团员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。这些方面集团做了大量的工作，但我们缺乏培训效果及反馈方面的资料收集，缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，有针对性的培养集团发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。课程设计和分梯队，分层次，分课题的建设上还需要细化，开发多形式的培训渠道，改善现在相对单一的培训形式，总的来说就是建立本集团的阶梯式培训体系。
二.造成集团人力资源管理存在问题的原因
我集团现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式和复制了其他公司一些管理模式。这一模式近年来基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与集团发展战略相脱节、缺乏一整套有效的人力资源管理体系的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。主要原因如下：
(一)集团组织架构和职责权限分工不完善
1、公司的决策层、管理执行层尚未分离
目前，xx集团是由董事长兼任总裁，董事会也进行了大量的管理行为，所有权和经营权尚未分离。公司治理的核心是“代理人问题”，即：董事会如何选择、监督和激励管理层，公司治理规定了整个企业运作的基本框架，公司治理关注的是“向何处去”的问题;
股东、董事是公司治理的行为发起者;
公司管理是管理人员确定目标以及实现目标的行动，公司管理是在既定的框架下驾驭企业迈向目标，公司管理关注的是“如何到达”的问题;
经理人是公司管理的行为发起者;目前翔顺集团的公司治理、管理尚未分清，易造成战略、经营上的混乱。
公司经过多年的高速发展，员工人数由少变多，行业由单一到跨多行业，在组织架构上以不能满足集团的经营管理，需要优化和完善职能部门的管控建设。在实际运作中管理行为不规范、信息沟通不顺畅、监管不到位等，是集团对子公司管理中常见的问题，总部对下属企业的管控模式，按总部的集、分权程度不同而划分成“操作管控型”、“战略管控型”和“财务管控型”三种管控模式，其中“战略管控型”又分为“战略实施型”和“战略指导型”。我集团目前在处于“操作管控型”向“战略实施型”转型的过程中。
2、集团职能部门职责权限不清晰
目前存在的最大问题是，部门职责和岗位职责分工不明确，特别是集团总部和各子公司的职能管控线之间，责权利不统一，容易出现部门之间互相推诿职责和执行都不落实的现象。建议集团按职能管控线划分，也就是按专业划分，并明确各职能部门(集团与各子公司，子公司与子公司)之间的职责和权限。
(二)集团高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,人力资源规划的概念模糊;经营管理者的观念落后,仍然局限于传统的人事工作管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。这和集团没有独立的人力资源部及关于人力资源工作的职责权限不清晰所造成的。
(三)没有重视人力资源用人机制的管理。晋升通道较单一、狭窄，考核结果和培训效果与用人机制的密切度不强。近年来虽然开展了一系列竞争上岗机制，但在评分项目的细节和标准上还需要进一步完善。缺乏优秀人才引进机制及倾斜性措施。我们要以“人尽其才，能上能下，充满活力”;“人人是人才，赛马不相马”为目标来开展人力资源的用人机制，坚持以内部培养提升为主，外部引进为辅的人力资源政策。
(四)对人员的培训开发缺少科学性和针对性，培训人员往往理论性太强，不能很好地与管理实际相融合。现阶段，集团人力资源的开发途径主要是培训、交流、外派学习，方式单一，模式呆板。以培训为例，各类培训班通常依循讲授、讨论的链条式运作模式，缺乏必要的实战锻炼，培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的关键环节，缺乏心理训练、形式单一、内容枯燥，培训者与被训者都缺乏正确的认识，单纯为了培训而培训，导致了培训收效甚微。
(五)安于现状，没有做到与时俱进,没有适时地提升企业文化，没有完善和加强企业文化的宣导工作。把集团的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。
(六)人力资源整体专业素质不高;主要表现在：
1、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够;
2、缺乏系统的职业培训;
3、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。
人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。
观念决定思维，思维决定行动，行动决定结果。
2024人力资源调研报告 篇3
最近，哈市统计局哈尔滨调查队完成了“哈埠人力资源状况调研”，100名进入哈尔滨市人力资源市场和哈尔滨市人才市场，年龄在18岁至60岁间的求职者，分别就基本情况、工资收入、就业情况等31项调查内容，进行有效调查问卷后，显示出哈埠人找工作的求职结构发生了新变化。（12月4日《哈尔滨日报》）
从调查结果看，哈埠人才市场呈现三种态势：一是，年轻人成为求职主体；二是，女性外出求职在上升，男性更青睐技术工种；三是，求职者心态发生变化，主要表现在工资、培训、劳动合同方面。上述现象说明随着社会发展，用工岗位的技术含量不断加大，用人单位对学历、技术专长要求逐渐提高，而求职人员的文化程度和技术技能也随之不断提高，维权意识正不断增强。然而，一些求职者就业观念与社会发展要求不同步。
此外，从另一组调查数据表明，一些大学生青睐工作环境较好、收入比较稳定的“白领”岗位，导致人满为患，供求比例1：80，严重失调，出现求职“过剩”现象；另一个求职矛盾是，“蓝领”岗位供大于求，岗位和求职人数比例竟然达到50:1。巨大的`反差说明一些大中专毕业生仍热衷于传统的“白领”行业，从侧面折射出一些毕业生就业理念陈旧保守、怕苦怕累，求稳定、追求高回报；而“蓝领”岗位由于服务行业用工不规范，工资价位低、劳动强度大、工作时间长等因素，造成岗位供求反差拉大。
近年来，哈尔滨市官方及民间的一些培训机构增多，求职者通过多种形式接受岗前技术培训，使持证待岗的求职者大量增加，求职者技能、维权意识不断增强，与此同时，面对“用人荒”，用人单位也在不断改变思路，比如在招聘简章中消除了户籍、性别、年龄、身体等方面的不合理要求，加大了求职者的工资、社会保险、福利待遇及工作环境的透明度，然而，用工单位用工不规范以及在劳动合同上布设的霸王条款、押金条款等“合同陷阱”，给求职者带来心理上的担忧，阻碍了其自身发展。
“100名问卷调查”只是目前新形势下就业的一个缩影。由于受到金融风暴等各种因素的袭击，今年就业形势不容乐观。在新的社会经济发展形势下，如何解决就业难？树立正确“就业观”？笔者认为，首先，根据这个市场晴雨表，大学生求职者应多方吸取知识技能，积累经验，转变就业和择业思路，树立“先就业再择业后创业”的新理念，比如到基层去、到西部去；女性求职者更要不断提高自身的文化素质和更新知识技能，认清形势，调整自己，确立多渠道就业的新意识和竞争观念。其次，劳动部门也应千方百计拓展就业门路，提供就业培训和足够的就业岗位，政府需要对此现象加强引导出台优惠政策，积极鼓励大学生到基层及经济欠发达地区就业。用工部门加强行业自律与监管，多管齐下，从根本上化解就业难题。