公务员队伍建设调研报告（通用3篇）
公务员队伍建设调研报告 篇1
公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的行政效能与在人民群众中的形象。加强公务员队伍建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。近期, 为掌握公务员队伍的情况，我对我乡公务员队伍管理进行了调研,现就调研情况汇报如下:
一、基本情况
截止目前,我乡行政编制共24个,实有在岗公务员共21人,其中:大学本科学历5人，大专学历9人，中专(高中)学历7人;35岁以下7人，36至44岁4人，45岁以上10人;正科级干部4人，副科级干部9人，科员8人。
二、公务员队伍建设取得的成效
几年来，我乡积极学习贯彻党的17大会议精神,切实以<<公务员法>>的贯彻实施为基础,紧紧围绕思想、能力、制度和作风等方面采取有效措施,强化管理手段,着力抓好公务员执政能力建设,有效推进公务员队伍朝着规范化、廉正化、科学化的方向发展.主要表现在：
一是公务员理论知识得到不断充实和提高。通过加强在职公务员培训工作, 有针对性的对公务员进行政治理论、法律等多方面知识的补充和加强，公务员知识面明显变宽，能力得到显著增强，为进一步优化公务员队伍的发展奠定了坚实的基础。
二是公务员队伍管理不断规范化科学化，依法行政、执政为民意识明显增强。在加强公务员队伍管理的同时，我乡进一步强化了对公务员履行职务过程的监督，全面推行“五亮化”制度，主动接受人民群众监督，让群众了解办事程序和相关政策。
三是公务员队伍的思想政治建设不断加强。近年来，我乡始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，大力加强公务员队伍的思想政治建设，引导广大公务员坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，认真遵守道德准则和行为规范，真正把让人民满意作为自己永恒的追求，始终保持奋发向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。
三、公务员队伍存在的问题
一是基层干部力量严重缺乏。由于基层经济、文化相对比较落后，新进公务员不愿意在基层工作，觉得工作难出成绩，不会得到提拔重用，只要一有机会就往上调。有些有能力的干部名义是在乡镇，实际上都被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，而且一用就是若干年，实际工作却是在上级机关，所以导致在分配工作的时候，总是难以找到合适的干部。致使基层公务员得不到补充，原有工作人员，因具有专业化能力人才较少，工作任务繁重，普遍出现了一人多岗多责现象，严重制约着基层经济的发展。
二是晋升机制不平衡。在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。在基层，40多岁的干部应该是相当适合的，又相对年轻，又有经验，可是在干部的提拔上却因为年龄“一刀切”往往没有了机会，从而失去了动力。在干部制度的问题，应该是不拘一格，谁有本事谁上。像现在在基层，有些年轻干部没有实际经验，加上动机不纯，就是来镀金的，所以群众工作能力相当欠缺。
三是老龄化严重，基层公务员严重缺少。从我乡目前情况看，公务员队伍逐步呈现老龄化趋势。在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍“青黄不接、断档缺位”等现象普遍存在。许多业务量较大和专业性较强的工作岗位公务员缺乏。随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再接受具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象。
四是干部考核体系不科学，没有建立能上能下、退出机制。现在只要是当上了公务员，就是进了保险箱，除了犯重大错误之外，谁也不能奈何于他?而且即使有错误，你也不敢动真格，因为他们要么有靠山，要么就跟你死缠烂打。由于没有制度的跟进，很多时候都是领导在承担，可谁又愿意个人去干得罪人的事呢?
四、加强公务员队伍建设几点意见和建议。
1、建立合理的公务员交流和流动机制，改变乡镇公务员交流和流动的现有模式。尽量减少上面派员任乡镇领导职务，使长期在乡镇工作的优秀公务员有更多的晋升机会;建立公务员大交流机制，有计划地对乡镇和上级领导进行交流，促进公务员的合理流动，及时更新和充实乡镇公务员队伍，解决乡镇队伍“青黄不接”的问题。
2、切实提高乡镇公务员的生活待遇。通过政策调控，缩小乡镇政府公务员和县城工作的公务员收入差距，并与其他非公务员干部在待遇上有所差别。同时，减少摊派性支出，切实提高基层公务员生活水平。
3、加大乡镇公务员培训力度。立足当前，适应农村工作需要，采取多种形式加快以科技、经济、管理、法律等知识为重点的培训，尽快提高乡镇公务员干事创业的能力;选派潜质好的人才进行挂职锻炼或再进修，让终日在基层第一线忙于事务的公务员，有更多的机会学习新知识，掌握新技能，帮助乡镇公务员快速成长。
4、建立绩效机制。坚持以人为本，做到奖惩分明，对一些在某个工作岗位上工作时间长，又没有明显工作实绩的公务员要
及时进行调整交流;对有开拓精神、工作突出的给予重奖或提拔，进一步提高乡镇公务员工作积极性，让乡镇公务员更好地服务基层、服务农民。
公务员队伍建设调研报告 篇2
一、公务员队伍现状
截止XX年5月31日，经贸局行政编制24人，现有行政在编人员20人(本局行政占编19人、供销社占编1人) ,其中：正科领导5人(含非领导职务3人)、副科级领导13人(含非领导职务6人)、科员2人，分别占局公务员总数的25%、65%和10%，缺编4人。具研究生学历的1人、占5%，大学学历6人，占30%;专科学历的9人，占45%，高中(中专)以下4人，占20%。40岁以下为0，41岁至45岁2人、占10%，46岁至50岁5人、占25%，51岁至54岁6人、占30%，55岁至59岁7人、占35%。
二、当前公务员队伍建设存在的主要问题和不足
1、公务员队伍整体素质和依法行政能力与新时期、新任务的要求还有差距。随着打造中国笋竹城和建设海西区发展目标的确立，需要一批掌握现代经济管理、企业经营管理、各类法律法规知识和综合文字能力的复合型行政管理人才。从我局公务员学历看，虽然大专以上学历占80%，但大部分是通过函授等继续教育的形式取得学历，正规全日制大学毕业者很少，因此在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距。从知识结构看，公务员队伍专业结构比较单一，熟悉法律、金融、信息技术以及市场经济和现代行政管理的人较少，既使有也是参加工作后脱产、半脱产的进修学历，基础不够扎实，对经济政策、行业产业政策和管理知识掌握不够充分。
2、公务员队伍老中青结构不合理。目前我局机关公务员整体年龄偏大，均在41岁以上，其中，41岁至45岁2人、占10%，46岁至50岁5人、占25%，51岁至54岁6人、占30%，55岁至59岁7人、占35%。年轻干部严重缺乏，多年没有考录公务员，队伍年龄老化趋势明显，出现年龄断层现象。个别公务员观念落后、停滞不前，工作方式和行为方式有时出现按部就搬，创新能力不够, 创新意识和主动服务意识有所淡化。不求发展、但求稳定、在岗待退的心态较为明显。
3、轮岗交流没有形成正常化机制，机关一般干部交流的渠道和途径太少，相当部分人员调进机关单位一直干到退休，“黑发进、白发出”的现象普遍存在，长期以来机关干部缺乏活力。从我局情况看，除领导工作调任外，就有24人没有机关跨部门交流工作的经历。另一方面，从机关内部看，职位交流的力度不够，除一小部分调整外，业务股室之间的交流轮岗太少。
4、业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不够强，目前培训以理论、形势教育为主，除专业性强的会计统计外，针对部门实用的管理及法律法规知识培训不多。
三、对策与建议
1、以提升公务员整体素质、提高政府行政效能为目标，大力加强公务员能力建设。
以大规模公务员培训为平台，根据单位性质和职位的特点要求，制定有针对性的培养、培训计划，突出对能力的培养和提高。确保每名公务员一年参加各类培训的时间。围绕电子政务、社会主义市场经济及国际贸易商务等课题，邀请相关领域的专家授课辅导，不断更新公务员理论和业务知识，提升公务员综合素质，培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力，着重提高公务员的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力，建设一支综合行政能力较强的公务员队伍。
2、抓好公务员的培养引进和使用，形成科学的公务员队伍结构。
一是加大引进高素质人才的力度，改善队伍结构。选拔年轻优秀人员充实机机关岗位，坚持逐年考录制度，每年面向社会招考公务员应保持一定比例,做好年轻后备干部的选拔培养工作，逐步优化公务员队伍年龄结构，同时在干部调整时应充分考虑各部门年龄梯次的因素,有效避免年龄断层现象。二是加快引进经济管理、招商引资、法律文秘等方面人才，在人才使用上大胆突破常规采用兼职、聘任等方式充实到行政管理岗位，优化公务员队伍知识结构。对有的辅助性职位，可逐步实行聘任制，为用人单位提供合法、便捷的用人方式。
3、加大公务员交流力度，多岗位锻炼公务员，增强机关活力。
一是要建立公务员岗位轮换制度。在不影响业务开展的情况下，对在同一岗位任职满3年以上的人员应进行岗位调整，促进机关内部的干部流动，培养机关干部的“多面手”能力，增强内部活力，促进机关廉政建设，推动机关工作的开展。二是在把握适当、适度、适时的原则下，采取跨部门竞争上岗等方式加大公务员交流力度。既要坚持工作性交流，也要重视培养、使用性交流。要舍得把本单位、本部门的优秀干部交流出去。三是公务员交流的数量要适度，要保持本单位、本部门有足够的业务骨干，确保各项任务的完成。每年保证公务员的轮岗率达到一定比例，有计划、有针对性地选派部分公务员到上级机关。
公务员队伍建设调研报告 篇3
人力资源在社会各种资源中，是最宝贵、最重要的资源，人才决定着国家的兴衰成败，决定着民族的前途和命运。一切社会组织的竞争归根到底是人才的竞争，社会经济发展的主要动力来自于知识和科技创新，科学技术是第一生产力，所以，人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量。
国土资源管理是人才和技术密集型行业。近年来，党中央、国务院先后就严格土地管理、加强土地管理体制机制创新、整顿和规范矿产资源秩序做出了一系列重大部署和调整，国土资源管理工作面临前所未有的挑战，在这样的情况下，进一步加强行政队伍和专业技术队伍建设，打造一支思想解放、能力强、技术硬、作风扎实的队伍就成为应对挑战最重要的、具有决定性的取胜因素。近期，结合学习实践科学发展观活动安排，按照国土资源厅开展“四个一”活动(建设一个好班子，带出一支好队伍，完善一套好制度，创造一流好业绩)要求，我对国土资源管理工作队伍建设进行了专题调研。
一、国土资源队伍建设总体情况
(一)国土资源队伍基本情况
**市国土资源局共有在职职工118人(在岗职工114人，退二线3人，关系未转1人)，中共党员83人，女职工21人，少数民族职工56人;具有大专以上学历人员有73人，具有中级以上职称人员15人;年龄在35岁以下职工36人，在51岁以上的8人。
局党组由6名同志组成，有调研员1名，副调研员2名。局机关行政编制25名(实际27人)，机关后勤服务编制3名，内设办公室、地质矿产科、土地利用规划科、耕地保护科、地籍管理科、监察室、乡镇国土资源管理科7个科室，党群机构有局机关党委、工会、团支部;下设**市地籍管理站(编制27人，全额拨款)、**市土地勘测规划整理中心(编制21人，全额拨款)、**市矿产资源管理所(编制21人，自收自支)3个事业单位;局派出古城、上桥、东塔、板桥、金积、高闸、扁担沟、金银滩、马莲渠、郭桥、孙家滩11个国土资源管理所(编委批复为10个乡镇所，编制22人，全额拨款)和太阳山国土资源分局;自治区国土资源厅直属**市国土资源执法监察支队(编制10人)。
(二)国土资源队伍建设工作情况
近年来，在国土资源厅党组的领导下，市国土资源局大力加强班子和队伍建设，强力推进基层建设，积极开展文明创建，扎实构建反腐倡廉体系，努力探索构建国土资源特色文化，使国土资源队伍综合素质有了新的提高，依法行政水平跃上新的台阶，行风政风出现新的气象，各项工作取得新的业绩。
一是以班子建设为重点，提高干部工作能力。建设一个好的班子，是加强队伍建设的重中之重。市国土资源局十分重视和切实加强领导班子建设，科学合理地调整了领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力，使领导班子切实起到带头示范作用，抓学习、抓业务培训、抓作风建设得到有效推进，带动全局人员工作能力和工作作风显著改善。
二是以效能建设为抓手，夯实国土资源工作基础。通过认真开展“机关效能建设活动”，制定了《行政过错责任追究制度》、《市国土资源局工作规则》、《考勤考核奖惩制度》、《绩效考核奖惩制度》等制度，做到用制度管人管事，激发干部职工做好本职工作的积极性，切实纠正“干好干坏一个样，干与不干一个样”等不良现象，强化了职责意识，提高了工作效率，使国土资源各项基础工作得到有效加强。
三是以基层建设为起点，树立国土资源窗口形象。基层国土资源所是国土资源管理的前沿，是落实各项工作任务的基础。体制调整前，市区国土资源所为乡镇办事机构，业务上受上级国土资源局领导。体制调整后，改为市国土资源局派出机构，人员全部依照公务员管理，通过加强国土资源所基础设施建设和队伍建设，形成了一套形之有效的管理体系和考核机制，在国土资源依法行政、服务群众中发挥出窗口作用。
四是以廉政建设为要务，打造廉洁高效干部队伍。认真贯彻落实中央关于建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐化体系精神，将廉政建设摆在重要位置，不断推进全局廉政建设。以制度建设为抓手，注重从源头上防治腐化行为制定了《**市国土资源系统廉洁从政若干规定》;以推进阳光政务为重点，坚持做到政务公开，并积极拓展公开的范围与渠道，全面公开办事内容、办事程序、办事权限、办事时限、办事结果，自觉接受社会监督;认真开展“三服务一推进”主题实践活动和 “廉政文化进机关”活动，对各部门党风廉政建设责任制执行情况进行督察，按照《党风廉政建设责任制考核办法》严格考评，并作为领导干部评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，使广大干部牢固树立正确的权力观，有效提高了自我约束能力。
二、当前国土资源队伍建设存在的问题
1、专业技术人才总量相对不足。高学历、高级职称专业人才奇缺，不能适应技术业务工作要求。国土资源事业所需要的专业人才明显不足，一方面，国土资源事业发展更加有赖于科技支持，但科技人才数量少、层次低，全局没有高级职称专业人才，中级职称专业人才有15名，占全局人数的12%，初级职称专业人才有21名;从学历看，局机关及局属事业单位高学历层次人才
也相对短缺，现有研究生学历2人，但属非国土资源管理专业技术专业;本科学历23人，占全局人数的20%，大专学历50人，仅占全局人数的40%，从当前发展形势看，国土资源主要技术业务方面的复合型、创新型人才严重不足;另一方面，伴随着事业发展带来的专业技术人才年龄梯次比例不当、青黄不接等问题比较突出。
2、人才激励机制不健全。人才激励机制是为了激发和调动优秀人才的工作积极性，人才的激励机制包括人才的分配激励机制、奖励机制和保障机制。从近几年国土资源工作内容来看，这方面存在的问题还很多，突出表现在以下几个方面：一是分配机制不完善。高度统一具有刚性的工资制度使得工作人员的利益分配与工作成果没有多大的关系，造成干好干坏都一样的思想认识比较普遍;二是奖励机制落实难。由于缺乏财力支持，各种奖励的经济利益不高，对干部职工缺乏吸引力，难以有效落实奖励机制对各项工作的推动作用。
3、队伍培训不规范、培训效果不明显。首先是培训不规范，缺乏科学有效的培训计划，存在很大的随意性，一旦遇到其他活动或重要工作，学习培训就要让路，培训课程缺乏系统性和长远计划，培训效率低下;其次是培训效果不明显，现行的培训教育政策关注领导层人才多，关注普通工作人员少，培训方式单一，存在赶形势、走过场问题，往往无法达到预期的效果。