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最新人力资源调研报告(通用3篇)

2024-10-13调研报告

最新人力资源调研报告 篇1

  为加快苏南现代化示范区建设,及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况,20xx年6月1日至6月15日,新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查,调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份,回收162份,其中有效样本151份。

一、企业人力资源基本情况

  在本次调查中,151家调查企业现有员工27849人,总数偏小,主要是一方面由于样本覆盖的原因,另一方面,由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业,多数企业尚处在筹建或新建期,员工人数还在扩招中。

  (一)行业分布

  151家调查企业中,装备制造业企业员工数9071人,占比33%;绿色化工企业员工数5004人,占比18%;新能源企业员工数3659人,占比13%;新材料企业员工数1291人,占比7%,这与新区产业发展格局基本吻合。

  (二)年龄结构

  151家调查企业中,员工年龄30岁以下的10025人,占总人数的36%,31-40岁的11436人,占总人数的41%,41-50岁的4734人,占总人数的17%,51岁以上的1654人,占总人数的6%,现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。

  (三)学历层次

  151家调查企业中,具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人,占人员总量的15.0%;专科生有7869人,占人员总量的28%;中专生9937万人,占36%。

  (四)员工来源

  151家调查企业中,镇江市区人口13311人,占企业现有员工48%,主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业,如大东纸业市区人口达到90%以上。大港本地人口8384人,占企业现有人员30%,主要集中在原有大港的民营企业中,如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人,占企业现有人员7%,主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中,如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人,只占现有员工的15%,主要集中在外省市搬迁企业,如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。

  (五)企业性质

  151家调查企业中,民营企业现有员工12532人,占比45%;外商企业现有员工8076人,占比29%;港澳台企业现有员工2228人,占8%;而国有性质企业现有员工5012人,只占18%,民营企业的和谐务工环境日益完善,吸引了越来越多的人员就业。 (六)员工住宿

  151家调查企业中,65家企业提供员工住宿,占比43%;66家企业暂无法提供住宿需要员工自行解决,占比44%;20家企业提供班车接送员工,占比13%。

二、未来三年人力资源需求分析

  调查显示,未来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有73.3%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看,其中9%为高层次才,15%为高校毕业生,30%为技术工人,46%为一线员工。预计需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备维修工等。

  (一)专业技术人才需求比重加大。未来3年企业对专业技术人员的需求为3580人,占需求总量的54.3%,与现有人才情况相比,提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历,比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求达到832人,是现有的5.8倍,本科生的需求达到2922人,是现有状况的2.3倍。

  (二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中,未来3年制造业人力资源需求7547人,占需求总数的 59.9%,其中普通一线员工需求5569人,比现有状况提高了45%。

  (三)新兴产业人力资源需求成为新的热点。未来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人,占需求总数的52.8%,与现有人员情况相比提高了80%。有48.5%以上岗位需求是普通人员,比现有状况提升了61%。

  (四)非公有制企业人力资源需求旺盛。未来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切,人员需求数9636人,占到了需求总数的79.3%,45%是对技能型人才的需求。

  (五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中,20-30岁人员需求6006人,占需求总数的49.42%,其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中,占60%以上。30-45岁以上需求5028人,其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中,占55.1%。

三、调查分析结论

  根据企业人力资源现状和未来三年人才需求的调查,得出如下结论:

  (一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善,招商引资力度的加大,企业数量越来越多,对人力资源的需求日益增长。调查显示未来三年区内企业需求人员12593人,总体增长45.2%。其中:需求专业技术人员3580人,增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人,增长35%;新能源企业需求1001人,增长33%;新材料企业需求862人,增长31%;其他行业企业需求664人,增长28%。

  (二)人才队伍的素质和结构不合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高,精、尖技术人才和复合型人才紧缺,如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要原因是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作氛围欠佳,不能为相关人才提供施展才华的平台,难以留住人才。

  (三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化,由管理型占主导,向管理与技术并重,并快速向技术型为主过渡。调查显示:企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点,但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高5.5个百分点,提高了11.5个百分点。同时,企业对管理人员的需求,也体现出了以技术型为主,要求55.6%的管理人员具备高级、中级职称,说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。

  (四)企业对人才的需求向高层次发展。企业经济结构调整和产业结构变化,带来人才结构变化。调查显示,企业在人才需求数量增长的同时,又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点,对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出,当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题,人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速,说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质,这既是企业增强核心竞争力的现实需要,也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。

  (五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增,但是受地区经济发展水平的限制,目前我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势,在企业人力资源开发过程中,面临着引进难与流失快的困境。不少企业反映,许多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员,大都要从外地引进,难度非常大,而花费心血培养出来的人才,也时常面临被挖走的风险。

四、滞约企业人力资源开发的因素

  (一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围,缺乏对人力资源开发的整体规划,在人力资源的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面,处于空白状态,如在培训方面,未将之作为提升业绩的基础,培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培养意识,没有把目光放远,引进高层次、高技术管理方面人才,也没有对现有人才进行挖掘和培养。

  (二)企业对职业技能培训认识不足。由于企业规模小,培训场所、培训时间和培训经费难以保证,培训内容多以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险,多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。部分用人单位为减少人员成本,仍继续招聘无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用,轻挖掘、培养人才,专业人才依靠外部引进的人力计划,不仅增加了企业的成本,又打击了原有人才的积极性,也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。

  (三)人力资源服务机构发展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构发展滞后,具体表现在:一是公共人力资源服务机构人员配置不足,人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区民营人力资源中介机构数量相对太少,服务形式不能充分满足需求,现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司,也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就服务形式而言,最多的是提供人才信息,提供档案保管等服务。高端的人力资源服务外包、猎头、管理、咨询等业务开展较少。

  (四)政策的制定和落实缺乏衔接。政策制定和落实的衔接问题体现在以下几个方面:一是有的政策与职能部门的.工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见,在具体政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才,忽视了现有人才的培养使用,挫伤了现有人才的工作积极性,造成人才的非正常流失。比如引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴,现有人才没有相应补贴,产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐,资金落实周期太长。

五、相关建议

  面对企业旺盛的人力资源需求,建议可从以下几个方面入手,加快新区企业人才引进与培养步伐。

  (一)加强企业人才供需情况的研究。企业竞争,人才是关键。因此,要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究,及时掌握企业人才总量、结构和分布现状,把握企业人才需求的发展趋势,并对人才需求提供准确预测,为企业人力资源建设提出科学性指导意见。建立企业人力资源供需预测预警系统,监测就业环境变化和人力资源需求状况,及时收集企业人力资源需求信息,编制紧缺人才目录,建立区内企业人力资源需求预测信息交流机制和定期发布制度。

  (二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设,全面了解掌握我区企业的人力资源基本情况,建立企业人才资源信息库,及时跟踪企业人力资源供需和流动情况,逐步建立完善的动态管理机制;通过企业人力资源需求网络,加强与企业的沟通,指导企业人力资源的日常管理,并及时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建设,了解掌握我区招商引资动态以及企业发展变化状况,积极主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作。

  (三)加大高层次人才引进力度。根据新区产业结构调整和技术升级的需要,制订和实施紧缺人才引进计划,做好人才引进工作,重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔性流动政策、人才引进零门槛准入制度等措施,完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安

最新人力资源调研报告 篇2

1 概述

  描述产生调研工作的原因和时机及调研概况

  由于中国ABC公司K/3项目包括统计分析,集团财务,集团HR三个部分,并且应用范围覆盖全国集团公司下属29个公司、68家三级子公司,71家三级分公司。为了对整个中国ABC公司人力资源管理有一个清楚的认识,准确把握ABC公司在HR方面的详细需求,为进一步实施做好充足的准备,特组织本次调研。这次调研将实行统计分析,集团财务,集团HR三个小组同时调研,每个小组都由总部产品经理和北京分公司项目经理共同组成,同时中国ABC公司方面也抽调专人组成对应的三个小组配合调研工作。

2 调研计划

  2.1 调研目的

  详细描述调研工作希望达到的目标

  本次调研旨在全面了解调研项目的`客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求,并在此基础上进行适当分析、提供解决方案建议供项目经理参考,进而确定下一步的实施方案。 特别说明:本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述,用于产品需求分析,为产品规划或项目实施准备资料,对项目实施没有约束力。

  2.2 调研范围

  简要描述针对该项目范围选取的调研范围

  由于该项目涉及中国ABC公司集团实业公司下属29个分公司、68家三级子公司,71家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计73467人,项目牵涉范围广,而项目时间又相对紧迫,因此采用对ABC公司总部以及最具典型业务的三家公司进行详细调研,其余则采取问卷调研的方式进行。

  2.3 调研方式

  会议、资料收集、现场交流、讯问等调研过程中所采取的调研方式

  详细调研包括会议,资料收集,现场交流,讨论,电话询问等方式。

  问卷调研则由双方共同制定调研问卷,下发所有分支机构进行认真填写,统一收集后进行分析,同时进行必要的电话沟通。

  2.4 调研工作计划

  预计什么时间

最新人力资源调研报告 篇3

  相比欧美企业,国内企业尤其发展迅猛的深圳企业,其人力资源水平参差不齐。了解HR演变阶段、看清HR生存现状和自己企业的HR职能目前位于何处、将去往何处,对深圳人力资源从业者和深圳企业主而言,更具借鉴意义。

  由深圳市人力资源专家组完成,面向深圳地区所在企业人力资源从业者展开调研,从不同维度真实呈现20xx年深圳市人力资源群体生存现状。

  深圳市HR从业者男女比例悬殊,女HR占比高达84%,是男HR的5倍多,具压倒性优势;但随着职位越高男性占比越高,总监职位男HR占比达60%,女HR总监级仅40%。随着职位的进阶,女HR比例逐渐递减,被男HR占据。因为男HR具备向高素质发展的优势,果断理性、高抗压性、逻辑思维和宏观思维习惯、处理和解决复杂问题的能力。在实际工作中,男HRD搭配女HRM,或男HRM搭配女HR主管、专员,各有优势又彼此互补。

  活跃在深圳市人力资源职场的HR以90后居多,其次是80后,00后已开始在职场崭露头角;年龄层与职位高低整体呈正比分布:70后经理级以上占比73%、80后经理级以上占比48%;90后、00后遍布专员、助理职位,均超过50%;90后中开始出现经理、总监职位,但主要还是掌握在70后和80后手中。

  大部分HR积累和沉淀期为3年,3年期限90%HR脱离了助理岗,晋升专员以上职位。很大程度上,从业年限长短意味着相关工作经验的丰富程度,所以对大多数HR而言是如数据显示的“阶梯晋升”。

  HR主要分布在南山、龙岗、宝安、福田四大区域的企业,占比均15%以上,排第五的是龙华14%,而南山区占比25%,远高于其他区域;其中盐田和坪山区的HR参与热情低下,均为1%,也不排除这两大区域的企业数量相对较少的原因。

  人力资源管理围绕选、育、留、用,主要划分为六大模块或八大模块,但实际上每个企业会根据自身情况划分不同的细分模块,远不止八个模块。

  本次参调HR分布11个细分模块;全模块招聘岗占比26%,与占比17%排第二的员工关系相差9%,其次是14%的薪酬福利、13%的绩效管理、12%的培训开发,其余模块占比份额较少,均没有超过10%;招聘仍旧是最为核心的模块,哪怕是规模很小的企业,其人力资源岗位至少配备1名招聘。

  跳槽是职场热门话题,HR也不例外。调研数据显示,有跳槽意向的HR为50.7%;3年之内从未跳槽过的HR不到30%。

  在公司负责人才选、用、育、留的深圳HR,自身的稳定性却普遍极差,超一半比例的HR表示有跳槽意向。HR考虑跳槽的因素主要是因为薪酬偏低、岗位晋升受限、不看好公司发展前景。另外,调研数据中仅有49%的HR表示看好人力资源行业,持中立态度和不看好的HR比例超过50%。不看好行业和公司前景的情况与高离职率的原因吻合。

  从职位晋升所需时间平均值来看,每晋升一级,所需跨度的年限相应增多:总监(3.1年)>经理(2.9年)>主管(2.4年)>专员(1.6年)>助理。晋升的职位越高,时间跨度越长。频繁跳槽在助理和专员阶段影响较小,而一旦在主管以上级别,频繁跳槽会对升迁造成一定影响。

  数千名HR中,49%的HR表示看好,对人力资源的未来充满希望;33%的HR表示不置可否,对目前自己在企业中的地位持中立态度;而表示不看好观点的HR则占18%,透露出并不希望长期从事HR工作的心理动态;从助理到总监,看好行业的比例呈增长态势,总监级高达70%、经理级达68%,而不看好行业的比例,则从助理到总监呈回落态势,总监级仅10%;职位越高的HR越坚定自身所处行业的前景,也可能因为越坚定行业前景,个人职业发展得越好、得以晋升,两者互为因果。

  HR的平均薪酬也反应深圳区域的经济状况。深圳各区HR薪酬在6000~9999区间比例最多,均是各区域占比最高的区间;热门区域薪酬依然排名靠前,薪酬收入10000~14999 、 15000~20000、 20000以上,这3个万元以上区间排名前三的都是南山、福田、罗湖;万元以下占比前三区域为坪山89%、盐田87%、光明和宝安均为77%。

  对HR来说,刚入门的前几年可能一直在从事社保、考勤、入离职等比较基础事务性的工作,不仅薪资涨幅低,也难以获得晋升,很多HR就此陷入瓶颈。但是瓶颈期也是突破期,一旦把握机会突破天花板到管理层,在各方面就会有明显的优势。深圳HR薪酬收入多寡与从业年限、职位高低强相关,而男HR担任高职位的`比例远高于女HR,在收入上具有极大优势。

  行业是决定薪酬的关键要素之一。HR薪酬过万占比最高的是互联网和金融,均为47%;近几年互联网兴起,大势所趋处在风口,扎根深圳的互联网企业不惜重金聘请各行人才,HR位列其中;金融行业的人力资源薪酬竞争优势同样明显,金融业是知识和智力密集型产业,随着全球化的加速,高级人力资源管理者的需求越来越大。

  参调规模企业采用的绩效考核方式高度集中在KPI,占比35%~63%不等;50人以下规模企业无绩效考核高达35%,1000人企业无绩效考核也有4%;一定程度上表明任何规模企业对KPI都较为认可,也都存在不采取任何考核方式考核员工绩效的企业;OKR日渐流行,除了50人以下企业采用占比4%,其他规模企业都超过10%;而BSC平衡计分法、关键事件法、 360考核、PBC比例较少,适用性不强或在实际应用中不受企业青睐。

  各行业企业数字化发展,在起步阶段:企业内部开始使用数字化管理工具,比如CRM、 ERP相关的管理软件。参调的所有行业企业普遍处于起步阶段,占比从43%到67%不等,尤其硬件、教育、软件、互联网行业,占比超过60%;进阶阶段:企业已经开始有专业的数字化人才,来跟进或推进自身数字化进程。处于进阶阶段的行业分布较为均衡,最高的是贸易37%、电商36%;发展阶段:企业已经有较为成熟的数字化团队,能够根据业务和客户导向的目标指导战略和运营。行业分布除了工程建筑33%、硬件7%,其余行业占比均为10%+;成熟阶段:企业运营过程中效率提升显著,企业内部形成数据驱动文化,企业决策由数据驱动。参调的所有行业企业数字化发展阶段占比均未超过10%,最高比例是互联网行业9%,其次为制造业8%

  企业数字化应用场景主要集中在以下这些方面:人事管理20%、KPI绩效考核12%、招聘管理12%、合同管理9%,使用人群主要为人力资源、法务、销售;调研数据显示,除了“其他”项,参调企业填写数字化应用场景仅12个;不难发现,数字化对多数企业而言,仍是新鲜事物,没有得以广泛普及,应用场景也仅局限在某几个模块。

  实现数字化转型对大多数企业而言任重道远。不管是从规模维度还是从行业维度分析,均约一半企业仍处于起步阶段,处于发展成熟阶段的企业甚少。即使是已走向数字化的企业,应用场景使用也仅局限某几个模块,并没有全面推行。

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