2024年薪酬调查报告 篇1
本调查报告旨在通过问卷调查的手段，对大学生助人的行为类型与助人方式进行综合整理分析，从而反映当代大学生的思想品德水平。同时以此报告的数据信息为基础，进一步地，通过将当代大学生的助人行为及助人思想与传统的“助人为乐”思想进行对比，一定程度上反映当代大学生的思想动态和普遍价值取向。
调查问卷的数据分析结果如下：
1.本问卷的调查对象以中国政法大学大一学生为主，参与调查的还有部分大二、大四学生。
2.就“走在校园里，会不会接传单？”，69%的调查对象表示“接，发传单的同学很辛苦”，16%的调查对象表示“接，需要从传单获取信息”，9%的调查对象表示“附近没有垃圾桶时不接”而因天冷冻手不接的调查对象仅占6%。由此可见大多数同学即使传单信息没用也愿意接传单，比较体谅发传单的同学，可见调查对象中的大部分人认为接传单是一种助人为乐的行为。
3.就“会不会帮没来的同学签到”，坚决不帮的调查对象仅占9%，而“帮签到”现象也并非如想象中普遍，因为帮熟悉的朋友签到的.比例仅占13%，而78%的调查对象是否“帮签到”则视情况而定，其中44%的同学是因为课前“受人所托”才会帮签到，56%的同学则视老师点名是否严格决定是否帮签到，因为现在高校老师签到手段普遍能做到防止代签，因此这部分人群一般是不会帮签到的。由此可见，至少在大一阶段，签到这种助人行为，虽然存在于大学校园但并不十分普遍。
4.“当你获得一份学习资料，会不会主动与同学分享？”56%的调查对象表示会，25%的调查对象仅在自己的小圈子内分享学习资料，还有19%调查对象会选择私藏学习资料。这说明大多数的大学生倾向于与同学分享学习资料，通过互帮互助的方式学习。
2024年薪酬调查报告 篇2
一、大学生就业难的原因分析
1、从市场就业环境看
（1）毕业生供需矛盾加剧。据教育部统计，随着大学扩招的展开，大学毕业生人数正以每年近百万的数量高速增长。20xx年中国大学毕业生人数为280万，20xx年已增至495万，20xx年达到559万，而20xx年全国普通高校毕业生人数再创新高，将过600万。毕业生人数每年的大量增加造成市场供过于求，势必增加了毕业生就业的难度。
（2）就业模式的转变与就业市场不完善间的矛盾。从20世纪90年代开始建立的“双向选择”的高校毕业生就业制度，是以市场为导向的就业机制，其一方面能满足用人单位的要求，另一方面又能满足学生的个体需要。但就目前的情况来看，大学生就业市场还不够完善、不够成熟。
2、从高校来看
（1）学校的专业设置与社会需求脱节，造成供需结构不平衡的矛盾突出。从总量上看，我们的大学毕业生并不算多，远远不能满足社会主义现代化建设的需要。但具体到毕业生所学的专业，结构性不平衡的矛盾就突出起来。许多高校为了提高办学效益，盲目追逐热门专业，一哄而上，致使专业趋同现象十分严重。
（2）高校培养的部分学生质量不过硬。许多高校扩招后学校的各项软、硬件设施都不能满足需要，其中反映最突出的问题就是师资力量短缺，教师队伍的素质下降，直接影响了学生的能力培养质量，从而无法满足用人单位的需求。
（3）高校的就业指导力度不够。一些高校只是口头上重视就业指导，导致许多毕业生根本就不懂如何根据自身的个性特点、职业倾向来选择适合自己的职业，而是在人才市场上盲目找工作，这样自然容易遭到用人单位的拒绝。高校就业指导缺乏对学生在求职方法、技巧、何如进行科学、合理的职业生涯设计与规划等方面的指导。
3、从用人单位看
（1）盲目提高用人标准，人才高消费现象严重。用人单位的生存和发展离不开人才，吸纳、储备人才本来是无可非议的事情，但有些单位不从自身的实际出发，按需求才，一味地追求高学历。人才高消费现象愈演愈烈，不仅造成人才资源的浪费，也极大的挫伤了毕业生的积极性。
（2）过分看重工作经验，不能及时置换冗员。有的单位在招聘时特别看重工作经验，明确表示不要应届毕业生。他们认为应届毕业生动手能力差，招聘后需要经过长时间的培训才能正常上岗。因此，他们更青睐那些有一定工作经验的大学生。用人单位的这种短期行为，大大增加了毕业生的就业压力。
4、从毕业生来看
（1）过高的就业期望值和落后的择业观与现实的需求反差太大。部分大学生的就业观念仍停留在以前——高薪、大城市、环境优越。大学生的'这些就业观念与新形势下的就业需求是极不相称的，它们之间的矛盾导致了一部分人找不到相应的工作位。
（2）部分大学生的综合素质欠缺。当今社会所需要的是全面发展的复合型人才，企业希望所招收的大学毕业不仅要有扎实的专业知识，还应具有良好的心理素质和社交协作能力以及适应时代发展的创新能力。而一些学生在大学里只满足于完成应学的课程，缺乏广博的专业知识积累和解决实际问题的能力，思维狭隘，动手能力差，语言表达能力欠佳，适应性不强。社会的期望值与学生自身素质的这一差距也影响着学生的最终就业
二、解决大学生就业难的对策
1、政府相关部门要深化体制改革，为毕业生就业提供政策支持
（1）政策引导，鼓励毕业生到中小企业、偏远地区及基层单位就业。目前，中小企业的发展，急需大量的人才，这是毕业生就业的主渠道之一。另外，政府要积极为毕业生到偏远地区及基层单位工作创造条件：开辟常年性、规范化的渠道，并加强宣传引导工作；为到基层单位工作的毕业生提供一些优惠政策。
（2）建立和完善就业信息网络系统，实现资源共享。利用准确、高效、全面的收集、筛选、分析评估各类信息，实现供需双方的资源共享。充分发挥网络在毕业生就业中的作用，各级政府、教育主管部门及各高校应抓紧就业信息网络建设，建立全国统一的需求信息库，提高毕业生就业工作的信息化水平和信息资源的利用率。
2、用人单位要按需择人，合理置换冗员
（1）要根据需要引进不同层次的毕业生。用人单位要转变选人观念，按需择人。高层次的毕业生是培养科研、技术开发的人才，中低层次的毕业生是培养具体使用操作方面的人才。只有合理地引进不同层次的毕业生，才会满足用人单位各个层次对人才的需求，使得各类人才都有用武之地。
（2）要加强人才储备，合理置换冗员。企业是吸纳大学毕业生的主力军，尽管许多企业面临着人员过剩的问题，但高层次人才仍显不足，企业的科技创新能力不强，导致企业竞争力低下。因此，企业应抓住有利时机，积极吸纳大学毕业生，加强人才储备，调整人才结构，同时置换不能适应自身发展的冗员，从而增强企业的活力。
3、高校要适应市场办学，加强毕业生的就业指导和服务工作
（1）深化教育教学改革，使专业设置更加符合社会需要。高校必须密切关注就业市场的发展变化，要在广泛调研的基础上，对就业形势及各专业人才需求趋势做出科学的预测，从而确定自己的办学模式、办学层次、专业设置和教学内容，大力发展社会需求量大的特色专业。
（2）加强就业指导，广开就业渠道，为毕业生创造良好的择业平台。高校要通过就业指导课、就业咨询、讲座、座谈等多种形式，加强毕业生求职择业指导，为学生进行职业发展规划设计，帮助他们转变就业观念，确定合理的择业目标。同时，要广开渠道，主动加强与用人单位的广泛联系，充分发挥自身既了解学生，又熟悉用人单位的优势，积极主动地为他们牵线搭桥，为毕业生提供更广阔的就业空间。
4、毕业生要更新就业观念，培养良好的择业素质
（1）注重综合技能的培养，提高整体素质。毕业生要想在激烈的就业竞争中取得成功，必须自觉地通过专业学习、社会实践等方式，不断提高自己的综合素质，培养自己的创新精神和实践能力，以满足社会对人才的需要。
（2）更新就业观念，确定恰当的就业期望值。在高等教育“大众化”时代，毕业生要不断更新就业观念，树立“先就业、后择业、再创业”的就业意识。
2024年薪酬调查报告 篇3
20xx年9月，我县选聘了24名大学生到农村担任。近期，我们对24名大学生的工作、生活、学习现状和思想情况进行一次详尽的走访调研。任职一年来，发现了大学生在农村经济、文化、社会建设中发挥了一定作用，但也存在一些问题。
一、存在问题
1、大学生角色转变不到位
这一年来，大部分人已经顺利完成了角色转变，有声有色的开展起了事业。当然也有个别人还没有真正深入到农村工作中，守着工资在平平庸庸中度日子，不知道该该什么，或者怎么着手去开展农村工作。也有人对三年以后留任没有信心，甚至不抱希望，置村上大小事务于不顾，空捧头衔身兼他职。
2、大学生知识结构不适应
现有大学生的知识结构、专业技能与农村最为迫切的经济发展并不吻合、匹配，不具有现实的可操作性的，不能真正把所学专业发挥到合适与恰当的地方。比如，我县许多农村经济依然落后，当前的主要工作还是发展经济，可是这批大学生绝大部分为经济、农林等专业之外的专业，缺乏专业知识。
3、大学生工作方法不灵活
现任大学生大部分不知道自己的工作重点，大小事务齐参与，而牵涉村子改革发展、引导村民致富、提高村民收入等重点工作却没有抓住抓好，整体上缺少根据自己所在村子需要和工作情况制定的发展规划。在工作过程中，部分人坐等群众，没有走出固定办公地点深入群众了解他们所需所急。
4、大学生联系群众不紧密
目前大学生反映最多的问题是与其他村干部的交流与沟通问题。大学生普遍觉得在其他村干部眼里仍把他们当客人，对他们提出的建议和意见不采纳考虑。
最先影响大学生沟通与交流问题的人员主要是村里原有的其他干部，村里一些最新情况不能及时传达给大学生。大学生如果不能顺利取得其他的支持，村民与大学生之间的交流往往也会受到影响。
5、大学生的相关政策不完善
我县作为实施大学生计划的示范点，虽然已经出台了《富平县到村任职高校毕业生管理暂行办法》，但配套政策还处于摸索阶段，许多细节性的东西还不明朗，部分政策规定由于缺少更为具体的标准，难以真正实施。需要进一步的补充或可能为适应以后的某种情况再次调整。
据调查，我县24名大学生的户口大部分落在县政府所在地，这与村干部由本村选举本村人的政策相背。这方面的相关规定与政策皆不明确和具体，还需进一步完善。
二、原因分析
1、大学生心理不安定因素的原因。
据调查，现任大学生最大的顾虑是期满后的出路问题。在回答“三年以后有何打算”问题时，58%的人选择考公务员，17%的人选择续签做，8%为缓解就业压力而当的人决定在任职期满后选择自主创业，还有8%的人表示对未来茫然，没有打算。无论是外界就业压力巨大使得大学生选择做，还是大学生成熟思考之后要为新农村建设做贡献，这一部分人愿意长久的留在农村的景象，但处于大学生长效机制的缺乏以及他们对未来不安定因素的考虑，又都不得不做好离开的打算。
2、大学生知识结构与农村发展不适应的原因。
由于当时选聘并没有专业限制，所以约有75%以上的大学生并非来自农林、经济、管理等专业。但随着农村的发展，大学生的知识越来越看重整体水平，农村需要的大学生也不仅仅局限于经济发展对口的专业，不同专业大学生的引进就是必要的。现在农村发展并不平衡，经济仍然是一些地区最主要考虑的因素，所以造成了大学生本身专业知识结构在某中程度上与农村的经济发展的不匹配。
3、大学生工作难以开展的原因。
造成此种情况的原因主要有两个方面：其一，大学生上任之后被委任为助理等职务，具体做哪些事情缺少规定和指示，村内大小事务都涉及，但又都没有重点。大学生一般缺少工作经验，选聘完之后，往往需要在职务上有一个明确的指引，才能完全的适应工作环境。其二，无论从年龄、知识结构、专业技能方面来讲，还是从新农村建设对社会发展提出的生产生活方式转变要求来讲，大学生都还处于不成熟阶段。
三、对策及建议
1、适当放权，给予政策与资金支持。
有事可做，做出成绩是使得大学生长久留守农村工作的最好方法。只要让大学生做出了骄人的成绩，激发了他们的创业热情，离开的可能性就很小了。在上任之初，先是给事情做，然后是放手让他们自己做事情。在任职期内，对于大学生的大胆创意和想法，要大力支持和鼓励。
25%大学生表示，自己有创业的想法，但因为村民害怕风险，而大学生本人在创业过程中又缺少资金和相关政策的支持，就不能真正的付诸行动了。
2、加强培训，重点引导。
大学生本身专业知识与实际工作和农村的经济发展不相匹配，又缺乏工作经验，建议主管部门有意识有目的、有所侧重的组织与培训大学生进行专题学习，利用大学生本身学习能力强的特点迅速传授给大学生一些农村与农民迫切需要的知识，帮助农民致富的同时，帮助大学生在村民中间赢得信赖。
引导大学生深入基层，设计出适合本村发展的规划。定期组织大学生实践，撰写调查报告。在“规划”最终出炉后，借助村民大会的形式讨论审议，不断调整。经由村民大会审议通过的规划，由于争取到了村民的支持，所以实施起来就会相对顺利，同时也能赢得村民对大学生的认可。
3、干部带头，加强互动交流。
大学生不把自己当“特殊群体”，作为村子的一份子和民村打成一片，深入群众，了解村情，及时掌握民村所需所想。讨论村务问题时，在村干部引导下，积极发表意见，在解决问题的过程中增加自身与其他的协调、配合力度。大学生包联或者负责人要发挥桥梁作用，定期或者不定期地对大学生召开座谈会，确保其真正发挥帮助大学生完成角色转变和加强与其他村干部交流、沟通的作用。
4、不断完善相关政策。
第一，在敲定大学生政策的大纲后，不断针对大学生反映的具体问题和当地发展实际情况，补充细化政策大纲各个部分下的具体内容，使各种政策具有较强的可操作性。第二，关于大学生政策中的奖惩性措施要先于其他制度出台，尽量具体和详细，并且可以量化，激发大学生的工作积极性。对大学生的考核制度应该纳入整体的考核体系，做到公平竞争。第三，建议相关部门同意把大学生户口落入所任职村子。以免当大学生本人真正因为工作成绩突出，被村民推选为村里主要的村干部时，户籍问题却成了拦路虎。
2024年薪酬调查报告 篇4
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！
如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的内容
（一）、调查对象
本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。 （二）、薪酬的构成
通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下
1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬 基本工资
2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励 绩效工资 其他货币性奖励
3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障 五险及公积金
4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴
三、综合分析
从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。 在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。 列如，
1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。 3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响公司部分程序的运作，大大增加公司生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。
4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。
在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。
结合上述，我们不难发现x年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难，留人难。 四、解决建议方案 1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行
3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。
4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。 将上班的时间改为：
夏令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17.30 中午休息至13.00
冬令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17点 中午休息至12.30 五、总结
通过此次的薪酬调查研究，我们发现公司的薪酬体系还存在不少问题，进而希望公司对产生的问题进行分析，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。
2024年薪酬调查报告 篇5
—XX年度广东薪酬调查报告出炉,薪酬增幅趋缓
广州平均月薪6830元 高中专科收入直追本科
为帮助企业掌握自身薪酬在市场上的竞争力,近日,南方人才市场发布了《20xx—20xx年度广东地区薪酬调查报告》。新快报记者独家从报告中获悉,今年广东地区薪酬增幅趋缓,318个职业薪酬平均涨幅为4%。今年深圳平均月薪达7261元,广州为6830元,分居前两名,惠州、珠海则相较去年有所下降。报告还显示,不同学历间薪酬差距正在缩小,尤其本科与高中、中专、大专之间的差距。
深圳平均月薪7261元排第一
广东打工哪里强?
据了解,这是南方人才市场连续第九年发布广东地区薪酬调查报告。今年仍以珠三角七个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地区为调查对象,调查总样本量达186.61万份,覆盖《国民经济行业分类》中具有代表性的34个行业、318个职位。
调查显示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,广州则位居第二位,平均月薪为6830元。据南方人才市场相关负责人介绍,自XX年开始统计广东地区薪酬状况以来,广州的平均月薪水平仅XX年高于深圳(当年广州为6782元,深圳为6760元),其他年份均为深圳高于广州。
其他城市,佛山由去年的第六位跃居第三位,平均月薪6082元,赶超了惠州(6029元)、东莞(5971元);中山、珠海、潮汕地区平均月薪则分别为5654元、5633元、4966元。调查还显示,惠州、珠海平均月薪有下降趋势,其中惠州比XX年下降约为3.1%。