2024企业调查报告 篇1
当前园区共有正常生产企业358家，停产企业48家，平台企业26家。园区供地企业133家，其中正常生产企业61家。大部分是属劳动密集型、加工型企业。集中归类为：五金电子、鞋帽服装、矿冶化工、竹木加工、食品加工、工艺饰品等。
一、我县工业园区企业用工现状
1、企业用工情况：
目前园区企业员工总人数约有13000人，男性为5661人，女性为7339人；其中正常生产企业吸纳贫困劳动力498人。企业主要用工特点为：
1、年龄结构偏大。当前我县园区企业工人平均年龄在45岁左右，相对来说，年龄结构偏大；
2、学历水平较低。据统计，园区近13000余人，大专以上学历职工只有600余人，不到全园区职工总数的4%；
3、本地职工较多。县外职工占职工总数的19%左右，绝大多数都是本县职工。
2、企业缺工情况：
经济运行正常情况下，所调查走访企业基本都存在用工短缺现象。大致分为三类：
一类是普工。包括针车工、车床操作工等，缺普工企业达65%以上；
二类是技工。包括电工、焊工、油漆工、维修工等；
三类为销售人员。经统计，此三类人员占我县工业园区企业用工缺口的90%以上。
缺工领域主要集中在纺织与服装鞋帽、机械电子、建筑建材行业，占行业缺工总数的70%左右。
二、企业缺工原因分析
1、当地务工人员的因素。
一是本县劳动力在家门口打工有自由散漫的坏毛病。
二是我县很多剩余劳动力都是上有老下有小的中老年人，平均年龄比外出务工人员大，工作效率较为低下，导致企业成本增加；
三是新求职人群以“80后”、“90后”为主，约占70%。
新一代劳动力受教育程度有所提升，除工资薪酬外，更加注意对职业前景的选择。部分新劳动力不愿意从事流水线的一线普工工作，就业流动性加大，造成了局部区域、部分行业出现用工紧张。
2、企业自身管理方面的因素。
一是劳动待遇不高。劳动力密集型企业8小时工作时间一般工资在2600元左右，要想得到更高的工资必须通过延长工作时间或超负荷工作，否则难以实现；
二是劳动保障不足。走访调查中的企业有很大一部分没有为职工办理养老、医疗保险，部分企业为职工办理了工伤保险，缺乏吸引工人的手段，这是企业有待规范与改善的地方；
三是劳动保护不好。调查掌握，大部分企业没有跟员工签订劳动合同，或劳动合同不规范。还有是像鞋帽服装、木材加工、冶炼加工、陶瓷等企业的工作环境不是很好，劳动保护用品不能适时发放，也是造成招不到、留不住员工的原因之一；
四是疫情影响因素。20年受疫情影响部分企业被迫减产或停产，导致订单量不足，企业运营成本增大，收支不均。使得员工原有待遇受损，从而离厂到外地寻找更好的机会。至疫情好转，企业订单量增加，又因大量青壮年劳动力去往外地而无法召集人手。
3、政府服务方面的因素。近几年，县人力资源与社会保障局每年都要举办2—3次企业用工大型招聘会，每个乡镇都要举办1场专场招聘会，在招工、劳务输出、农村劳动力培训、劳动维权等方面做了很多服务工作。但是，要真正当好我县劳动的转移就业、满足我县工业园区的企业用工问题，还有些政府服务工作没有来得及跟上来。
一是职业教育有待强化。我县的职业教育普及程度不高，全县只有一所职业高中，特殊是在九年义务制教育中，缺乏必要的劳动本领。教育与正确的就业观念引导；
二是工业园基础配套设施尚有待很完善，许多务工人员觉得上下班不方便，在工业园生活比较枯燥无味。
三、应对当前用工状况的对策建议
受近两年疫情影响，今后一段期间，我县工业企业的“用工荒”可能会成为一种常态，并将贯穿工业转型升级的整个过程。我县部分行业将面临更加严重的招工荒与工资上涨压力，为此，要未雨绸缪，采取有效措施缓解当前用工矛盾，吸引外出务工人员回修水。
1、提高人力资源管理水平。
一是要合理配置人力资源，提升工作效率，精简工作岗位，降低劳动力成本。
二是适应新生代农民工的就业诉求，要创立一项好的工作环境与生活环境，实行更加人性化的管理制度，重视岗位本领。培训，注意员工自己的发展，帮助员工制定职业计划，部分岗位采用内部竞聘制度，扩大员工发展空间。
三是提升薪资福利水平。让务工人员享受更好地社会保障与城市公共服务，增强外来务工人员对企业的向心力与归属感。
2、加快企业与产品转型升级。在产业结构调整与宏观经济不确定因素增大的双重压力下，要用“用工荒”倒逼企业转型升级，通过转型升级的效益来消化劳动力薪资水平上涨带来的压力。一方面，提高现有装备水平，提升设备自动化程度，消化劳动力成本上升的压力。另一方面，要加快产品转型升级，提升产品档次，提高精加工水平，提升产品附加值。
3、落实各种招工措施。目前，我县很多工业企业缺乏专业的人力资源管理人才，招工信息发布仅仅限于劳动力市场设摊与厂门口公告等形式，招工手段单一，效果不是很明显。为此，
一是要采取以老带新、外出招聘等有效措施，充实员工队伍。印制一些招工简章，让回家的员工带回家乡张贴，并对带新员工入职的老员工给予一次性奖励、。
二是要适当放宽招工条件。对用工要求不是很高的岗位，招工条件应适当放宽，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身体健康的求职者也能招工进厂，以缓解企业用工结构性短缺的现象。
三要创立与谐的劳资关系。企业要坚强以人为本的管理理念，做到用事业留人，用感情留人，用待遇留人，让员工真正感受到企业的温暖和文明。
四要强化员工培训。可以开展“校企合作”模式，通过毕业生进厂实习等方式，解决劳动力不足问题。
4、构筑良好政务环境。政府要发挥公共管理职能，构筑良好的用工环境。
一是对企业的薪酬要有所监管，着重对劳动密集型企业实行动态监控，另外还要对劳动力培训等活动加大财政支持力度。
二要建立企业用工信息平台。建立由乡镇、企业定期向上级部门报送空岗情况的制度。做到对企业用工状况掌握清、了解全、汇报快。并充分利用就业服务平台，开展就业服务。
三要加强劳务合作。在外省市设立招工联络点，加大引进外省市劳动力的工作力度，切实缓解企业用工紧张局面。要和当地相关部门、技工学校深化劳务合作关系，摸清技校毕业生的毕业时间、专业、人数，组织企业参与技校毕业生专场招聘会，开展校企长期合作。
2024企业调查报告 篇2
营业税改增值税（简称营改增，下同）试点改革是继1994年分税制改革以来，又一次重大的税制改革，也是结构性减税的一项重要措施，它有利于促进经济发展方式的加速转变和经济结构战略性调整，改革试点意义重大。厦门市作为改革试点城市于20xx年11月1日启动“营改增”试点工作，涉及范围是交通运输业、研发和技术服务、信息技术服务、文化创意服务、物流辅助服务、有形动产租赁服务、鉴证咨询服务。所对应的国民经济门类包括交通运输仓储和邮政业、信息传输软件和信息技术服务业、租赁商务服务业、科学研究和专业技术服务业、文化体育和娱乐业等。为了解“营改增”后企业税负情况，近期厦门市统计局组织开展了企业走访活动，现将调研情况报告如下：
一、“营改增”带来的发展机遇
（一）促进服务业的加速发展。发展服务业尤其现代服务业目前已经成为国民经济新的增长点，也是向结构调整要动力，促进经济稳定增长的重要举措。“营改增”试点首先从交通运输业和部分现代服务业开始，这就为发展服务业尤其是是现代服务业提供了有利的契机。
（二）提升企业综合竞争力。“营改增”的实施，可以实现最大限度地减少重复征税。拓展了试点行业和企业的市场空间。同时增值税的“抵扣机制”会让一些制造业企业在获取服务的同时，也获得了进项增值税抵扣，降低了税负。因此“营改增”的实施有利于企业提升综合竞争力。
（三）有助于深化产业分工。营业税是按照交易额征税，由于无法抵扣上一环节的进项税额，按收入全额缴纳营业税，而且还实际承担了外购固定资产价款等增值税进项税额，因此不利于专业化分工的推行。而增值税实行“抵扣法”。克服了重复征税问题，有助于改变过去多数企业将原来应该独立经营的服务业企业被迫并入制造业企业中的现象，促进了产业分工的细化。
二、“营改增”后企业税负情况
（一）“营改增”后企业税负总体下降
20xx年1-11月，我市规模以上服务业（年营业收入1000万元或从业人员达50人以上，下同）“营改增”涉及的行业实现税金总额（包括应交增值税和营业税金及附加）14.2亿元，比20xx年1-11月（改革前）减少7.8亿元，下降35.4%；实现单位税金（每万元营业收入所包含的税金）0.022万元，下降35.8%。其中交通运输、仓储和邮政业单位税金比20xx年1-11月下降64.6%，降幅较大。
（二）近四成企业税负减轻
20xx年1-11月，我市规模以上服务业实行“营改增”的行业有企业637家，单位税金比20xx年1-11月（改革前）减少的企业数为250家，企业税负减轻面为39.2%。其中，研究和试验发展业企业税负减轻面最大，为66.7%；电信广播电视和卫星传输服务业为63.6%；；广播电视电影和影视录音制作业为62.5%；商务服务业为49.3%；互联网和相关服务业为40.0%。
（三）行业税负差距拉大
“营改增”后试点行业税负拉大。20xx年1-11月我市规模以上服务业实行“营改增”的行业中行业税负最高的是娱乐业，单位税金为每万元0.166万元，行业税负最低的是航空运输业，单位税金为每万元0.008万元，行业税负差距为每万元0.158万元，比“营改增”前的差距多0.022万元。
三、存在的问题
由于增值税与营业税的计税依据与计算方法不同，因此“营改增”对不同行业有不同程度的影响。部分行业税负下降，同时部分行业税负增加。税负增加的行业有：
（一）租赁和商务服务业。20xx年1-11月，租赁和商务服务业单位税金比20xx年1-11月增长1.1%，其中，广告业增长56.7%，旅游社及相关服务业增长9.2%。
（二）科学研究和专业技术服务业。20xx年1-11月科学研究和专业技术服务业单位税金比20xx年1-11月增长15.2%。
（三）装卸搬运和运输代理业。20xx年1-11月装卸搬运和运输代理业单位税金比20xx年1-11月增长60.5%。
（四）道路运输业。20xx年1-11月道路运输业单位税金比20xx年1-11月增长117.6%。
四、税负增加的原因
（一）营业税改增值税后税率提高
“营改增”后，试点行业的税率均有上升，如广告、会展行业“营改增”之前，营业税税率为5%，“营改增”之后，增值税税率为6%；广播、电视、电影和影视录音制作业“营改增”之前，营业税税率为3%，“营改增”之后，增值税税率为6%；交通运输业“营改增”之前，营业税税率为3%，“营改增”之后，增值税税率为11%；互联网和相关服务业、软件和信息技术服务业“营改增”之前，营业税税率为3%，“营改增”之后，增值税税率为6%；文化、体育和娱乐业“营改增”之前，营业税税率为5%，“营改增”之后，增值税税率为6%。
（二）进项抵扣不充分
已进入发展平稳期的企业自身可抵扣项目有限，部分企业购进固定资产、生产材料等允许进项税额抵扣的项目偏少，造成“营改增”后企业抵扣的销项金额少于因税率提高而增加的税金，导致税负增长。如福建兆翔雅仕维联合广告有限公司由于可抵扣的固定资产较少，且占企业运营成本较大的广告牌租赁费无法抵扣等原因，造成企业税负增加。城市规划设计研究院由于营业成本主要是设计人员的工资及培训费用，可抵扣的项目仅有办公用品耗材、车辆保养、油费等占营业成本比重较小的费用，可抵扣的费用小于因税率提高而产生的税金，导致企业税负增加，经营压力增大。厦门博坦仓储有限公司早期购入大量码头装卸设备、输油设备等固定资产，“营改增”期间并无购入固定资产的计划，且土地摊销的费用也不在可抵扣的范围内，仅有占企业成本比重较小的设备维修费可作为销项抵扣，抵扣金额小于由于税率提高而增多的税金，企业税负增加。厦门嘉裕金逸电影城有限公司“营改增”后税率提高一倍，而占成本比重较大的电影片租、场地租金、水电费无法抵扣，税负明显增多，企业税负压力增大。
（三）增值税发票难以获得
会展中心、机场等机构尚未纳入“营改增”范围，部分与企业合作的政府部门也没有开具增值税发票的资质，造成展位租金、广告牌租赁等成本无法作为进项抵扣，导致企业应纳税金额大幅增加，税负增幅显著。如厦门飞驰商务有限公司长期与会展局合作，但“营改增”后无法取得与会展局合作项目的增值税发票，导致企业应纳税金额增多，税负增加。
五、几点建议
（一）发挥税收导向作用，提高服务业发展层次和发展水平。“营改增”是优化产业结构、转变经济增长方式的宏观调控政策，其结构性减税政策导向性明显。推行“营改增”有利于支持服务业发展，同时也能带动工业的技术升级，所以应充分发挥税收导向作用，积极采取措施，进一步促进产业优化升级。一是适当降低现代服务业增值税税率，减轻企业税负。如适当降低科学研究和专业技术服务业、广播电视电影和影视录音制作业等可抵扣项目较少行业的增值税税率，缓解企业的税负增长压力。二是完善税收优惠或补贴。根据行业盈利现状，发展前景以及在竞争中所处的地位的不同，有针对性地制定不同的增资奖励、技改贴息、人才补贴等政策，以促进产业结构优化，提高服务业的发展层次和发展水平。如进一步加大对软件和信息服务业的税收优惠，对无形资产的转让设置补贴政策，逐步促进技术专利等无形资产的转让和开发，推动互联网和相关服务业、软件和信息技术服务业、科学研究和专业技术服务等高新技术产业的发展。
（二）加快“营改增”的步伐，扩大增值税适用范围。“营改增”是一次从“道道征收、全额征税”向“环环征收、层层抵扣”转变的税收改革，目的是避免重复征税，减轻企业税负，但由于目前增值税的抵扣链条尚未完全打通，行业间尚未实现层层抵扣，依然存在企业抵扣项目少，税负增加的问题。如房地产行业、餐饮行业尚未纳入“营改增”范围，房屋租金、餐饮发票等无法抵扣，影响企业的抵扣金额，增加企业税收负担。“营改增”试点范围越广，行业越全，将越有利于减轻企业税负，结构调整的效果也将越好，因此建议加快改革步伐，逐步扩大增值税适用范围，将税收改革引导产业升级的能量全部释放出来。
（三）推动企业主辅分离，鼓励企业做强做大。一是鼓励工业企业将研发设计、物流、采购、贸易营销、有形动产租赁等生产性服务业从生产制造中分离出来，设立独立的法人企业，或将企业非核心业务外包给专业化的服务业企业。不断推动企业专业化生产的同时促进第三方服务承包商的发展。二是加强政策宣传力度，完善征管服务，鼓励和引导企业积极筹划重整业务，在不同增值税率和适用范围既定的条件下，用好用活相关优惠政策。鼓励企业抓住“营改增”试点机遇，实施技术改造，深挖内部潜力，提高企业的管理水平和经营能力，增强企业做强做大的后劲实力，从而提升行业的整体水平。
（四）扶持龙头企业，促进产业发展。要密切跟踪龙头企业的税负情况，对“营改增”后税负增加的龙头企业给予关注和适当的扶持，以支持龙头企业的发展。鼓励现代服务业企业积极申请高新技术企业的认定，以享受优惠税率。鼓励文化企业积极申报市重点文化企业的认定，以享受扶持政策和扶持奖金。通过扶持龙头企业，充分发挥龙头企业的引领带动作用，促进产业的快速发展。
2024企业调查报告 篇3
一、企业的基本资料
1、企业名称：太仓利泰纺织有限公司；职工人数：20xx余人
2、贵企业创办于：1905年，注册资金8250万元
3、贵企业的主要产品：“醒狮”牌沙、“利泰”牌布
4、贵企业的登记注册类型是：股份有限公司
5、20xx年经营情况：资产规模87亿元人民币
6、财务部门：副总——财务部——财务总监——财务会计、审计、出纳
二、企业的融资情况：
1、贵企业主要采用上市融资途径筹集运营资金
2、目前企业有工商银行的银行贷款
三、经营管理情况：
1、成本管理：如何降低生产成本？有没有好的措施？
优化生产流程，降低生产损耗、提高员工，设备效率，降低人工设备成本、采用新工艺，降低材料动力等的使用
2、营销管理：有无固定客户？如何搞好客户关系？
有固定客户，不方便透露。信任是商场最缺少的的东西所以很珍贵，而去的信任有两种方式，一是真诚相对，二是适当的时候露出破绽，或者暴露缺点，当然些缺点和破绽对你来说不能是致命的，如性格上的小缺点，商品的小瑕疵，服务中的不足之处等等，不要等对方先提出来，那样自己就处于被动。
3、形象管理：有无产品商标或自己的品牌？本企业及产品在市场中的知名度如何？注重对外宣传吗？广告费用占销售额的比重？
有自己的品牌，占有一定的知名度，其他不方便对外多说。
四、人才管理
1、贵公司人才培养主要渠道：
（1）内部培养
（2）外部引进
（3）公派进修
2、当前贵公司急需人才情况：
（1）技术研发人才
（2）经营管理人才
（3）市场开拓人才
联系电话：
五、经过
4月29日，我同舍友陈晓英同学来到她的家乡太仓，在她家附近这好有开一家纺织公司，我们就近就决定去那里做问卷调查。正好陈晓英的妈妈也在那个公司上班，但我们想依靠自己的力量去完成这件事，就没告诉她妈妈这件事。由于30号该公司要放假，所以我们29号下午就急急忙忙去了，时间紧，准备的不是太充分，连电话都没来得及打过去，就不请自去了。
到了那边，公司很大，还有两个门，我们由于没有做足准备工作，结果都不知道从哪个门进去。问问路人，路人也不是说的太清，只是说有门禁，结果我们从北门没进得去，走了半天来到南门，结果南门有门禁，进不去。和门卫说我们是学生，就是来做个问卷调查的，门卫就是不让我们进，后来没办法。只好打电话给陈晓英的妈妈，让她出来接我们。
进去之后，陈晓英的妈妈也觉得该自己锻炼下自己，就把我们带到主任办公室前，让我们自己敲门进去。
我们硬着脸皮进去，主任正好蛮忙的，不过态度很好，问明我们的来意后，让我们坐着等下，十几分钟后，主任忙好了，就开始接待我们，他还是很谨慎的问了我们的调查目的，我们很诚恳的说明了此次调查的目的。主任还是很明理的，很爽快的答应了给我们做份问卷，我们把问卷给他，他很认真的填了他所能填的内容，有些内容他说公司规定了的，不对外公布，后来我们也没有强求。填只用了十分钟左右。主任人很好，填完之后还和我们聊了一会，问我们学的是什么专业，对未来有没有什么目标之类的。还对我们的思想进行了下教育。当谈及他对公司招聘毕业生的希望和要求时，他讲了很多，首先强调了诚信的重要性，要由良好的道德品质和职业道德。其次，加强综合素质、创新意识、学习力、敬业态度、组织协调能力、调查研究能力、沟通表达能力和团队合作意识。还要培养良好的心理素质，成为一个情商与智商齐头并进的工作者。
交谈了十多分钟之后，我们就告辞了，主任的确很忙，我们走了之后又开始忙碌了，走的时候主任特地让我们去参观了下公司，公司很大，景色很不错，大门口还有一座狮子，是品牌的标志。此次调查总共用了不到30分钟。
六、感想
企业问卷调查相对于会展等其它类型的问卷是有一定难度的。因为这关系到企业基本信息，人家是不会轻易回答，怕信息泄露或惟恐被政府知道，特别是税务局和社保局。
做企业问卷调查最基本的原则就是要事先征得别人的同意方可进入，突如其来来访是不礼貌的行为之一。其实要做成问卷亲自去到较好。也许你得花费很多时间才能找到企业位置，但他们有的也会为你的诚意打动，且他们亲自作问卷也只花十多分钟。另外切忌不能打扰别人的上班时间。
要进入企业如果自己力量微薄而且有条件的话可以通过当地的居委会或与该企业有一定交涉的亲戚朋友关系顺利进入，另外如果在电话中沟通成功，最好双方约定好一个时间并让一个人带你进去，这样可以避免很多的麻烦。如果千方百计后仍无法进入时，可以问保安或附近的店铺或职员有关该企业的相关信息如：成立时间，企业规模，企业性质，工人工资和数目，占地面积，厂房规模，行业性质等。之后比较各自说法以求获得较准确的数据，如果征得同意，还可以适当拍些该企业的相关情况。
另外事先你得对整份的.问卷烂熟于心，对于即将被调查的企业的一些基本信息也得有所了解，在他们做的过程中你可以适当引导他们也可以相应作些解释；如果被访者不愿自己动手，你可以采用提问他们自己填写的方式；总体感觉调查小型企业成功机率远远大于大型企业。
企业问卷虽不易做，但世上没有攻不下的堡垒。欲做成功时间把握很重要，要避免临近下班时间去打扰人家，那时谁都不会有心思做而且他们在临下班得总结每日的工作情况，另外还要避免星期一早上，因为休息日后的第一天他们一般比较忙。最重要的工作态度和要有礼貌，这始终发挥着重要作用。
此次调研我深切体会到一个企业的成功与否牵扯到很多的方面。首先是整个部门的工作人员的工作态度，这在很大程度上决定了工作的成败。我个人认为，一个部门的工作量不一定要多，但是必须要讲究质量。每个人要做好自己的本分，不至于影响其他科的工作。每个人做好自己的工作，整个部门就能做好部门的工作。其次是要加强各个科之间的了解，这样才能称的上是“一个”部门。这样工作才能更顺利，更成功。
另外，要进入某一行业干出一番成果，实现个人价值，就必须在进入该行业之前对其进行必要的评估、调研，充分了解其市场行情规律、特点。这样才能根据自己的调研成果制定出科学客观合理的运营操作方案。做到这一步，无疑是拓展市场成功道路上的一块最根本的基石。在此基础之上在进行个人或团体的创新突破，使自己在市场竞争中更具竞争力。由此看来，市场调研是个人或团体进入市场的首要工作。它的这一特点也正是由它对事业后来发展起到至关重要的作用所决定的。
总之，经过这次的实践，让我学到了很多以前从未学到过的知识。让我开动了脑筋并投入到此次调查活动中。经过这次顺利的调研实践，锻炼我们的实际工作能力，提高了我的社交能力，我还学会了遇到困难该如何面对并去解决，这让我提高了分析能力。
调查研究是一门社会科学，他从社会中来，又为社会发展所用。终于完成了市场调研，有一种畅快的感觉，因为这毕竟是我们辛勤劳动的结果，是对我们所学知识的检验，是理论变为实践的尝试。不管以后是否从事市场调查工作，这次的实践都将成为我们美好的回忆。市场调查成为个人或团体在事业成功道路上的排头兵，为个人或团体的决策、计划起着重要的指导、支持作用。在调查研究道路上是无止境的，我们仍要不断地奋进，使调查研究工作能够大放异彩。
相信这次调研对我们以后的工作生活都会有很大的帮助。在学校我们学的多是理论知识，出去实践的机会也不多，学到的知识也不好消化、理解透彻。这一次的市场调查在我们的努力配合下最终完成了，看着自己的成果我们是那么的高兴，尽管其中还有很多不成熟不完美的地方，但是它凝聚了我们的心血与努力。此次调查收获颇丰。
2024企业调查报告 篇4
资信调查是现代化企业经营管理中一项十分重要的内容。21世纪对于全球经济意味着一个令人鼓舞但又极具挑战性的新纪元。伴随着科技的进步和社会的发展，国内国际商务的环境和手段也在不断更新，整个世界日益变成一个共同的全球性市场，进出口贸易日益频繁，竞争更趋激烈，其中也不乏有商业欺诈的出现。要想在这纷繁复杂、商场如战场般的贸易往来中立于不败之地，那就有必要进行信用风险的控制，做到知己知彼，百战百胜。资信调查工作又是一项基础性工作。因为对任何事物的了解都是通过调查研究才能加深认识，不论是多么成功的商人，也不论他的贸易经验多么丰富，单靠自己的力量是无法完全避免贸易风险的。当你决定与某一客户做生意之前，如果通过专业资信机构对客户做出详尽的资信调查，就能使你身临其境般地了解贸易伙伴近期的所有情况，并据此做出正确抉择，从而不会错过每一次赚取利润的机会，也不会让不法之徒有机可乘。这就如同你新结交一位朋友时，要试着了解这个人的个性、学历、专长、为人处事的态度、道德标准、家庭状况等，与一般客户往来，也是同样的道理。通过资信调查工作，能了解投资对象（包括投资环境）或合作伙伴的事实真相，藉以判断其信用的优劣，并作为决定授信或合作与否的重要参考依据。资信调查报告应力求全面了解被调查企业的经营状况，一般来说应包括以下内容：
一、是企业概况。
包括公司名称、地址、电话、传真、邮编、企业性质、业务范围、员工总数。通过以上这些资料，可以对企业有个大概的认识和了解。依据不同的企业性质可以制订不同的信用政策。比如说，对独资企业和股份公司就应区别对待。独资企业是由个人出资成立的，企业的欠债和资产也就是出资者的欠债和资产，如果企业资产不足以偿债，出资者就要以个人的资产补上，这对债权人来说是有保障的。但这类企业的规模一般都不大，经济实力较薄弱，经不起大的风浪，故与之交易要慎重。而股份公司的成立，一般对其资产、利润等方面都有一定的条件和要求，因此与这类公司交易，有坏帐的机会较少。
二、是历史背景。
包括成立日期、注册机关、注册资金及号码、历史沿革、股东/股份、上级主管部门。有了这些资料，首先可以判断出企业是不是合法成立的，即其合法性。另外，通过企业的注册资金可以估计企业的规模大小。从企业的历史沿革中可以看出它过去的经营与变化。比如股东是否有过变动，业务范围是否有过变化，如果有，则应考察变动的原因是什么。同时，公司经营历史的长短也是其经营水平的一个标志。如果公司有较长的经营历史，那么该公司就应该有比较丰富的经营经验，较高的经营管理水平，也会有较稳定的供货渠道和销售渠道，与这样的公司做交易可以放心一些。还有一个重要线索，即股东的背景资料（包括基本情况、个人简历等）和他们各自所持有的股份。一个股东持有的股份越多，他对企业的控制权就越大，特别是中小型企业，大股东往往同时也是企业的经营者，对他们的.了解显得尤其重要。另外应注意的一点是企业的主要股东是否还投资于其它企业，这些企业经营状况如何，特别是独资企业或无限合伙企业，其股东负无限责任，如果他们所投资的某一个企业发生欠债、破产等情况，他们的其它企业就可能受影响。除此之外，还能了解所有股东的学识、经验以及健康状况等情况。这些资料看似简单，但若透过现象看本质，对现有资料进行分析则可看出股东的这些基本情况对企业的经营和发展有着至关重要的影响。因为股东是企业的经营者，他们要决定企业的经营方针，制订企业的发展战略，指挥管理企业的全部经营活动，对一切重大问题做出决定。不难看出，他们的学识、经验直接影响着公司的经营思想和经营手法。一个成功的经营者往往学识渊博、经验丰富、为人正直、守信用、有较强的组织和领导能力，且社会关系广泛。
三、管理人员。
包括企业最高权力机构、法定代表人、董事长、总经理、副总经理等的姓名、教育背景、工作经历、组织机构。一个企业能在稳定中求发展，主要在于公司本身组织健全、人事安定、有精明强干的经营领导，这样才能使公司步上坦途。假如企业经常改组，董事长及总经理时常易人，表明该企业人事紊乱，经营政策摇摆不定，一旦与这样的企业做交易，就应密切注意其动态，以做参考。
四、是财务状况。
包括资产负债表、损益表、财务比率分析。财务分析是很重要的信用信息，通过对企业财务状况的分析，可以预测潜在的信用风险。从损益表中可看出企业的赢亏情况，这是企业经营是否成功的重要标志之一。企业的资产管理和融资结构则从资产负债表中体现出来。从资产负债表的分析中可看出企业资产的种类分布是否合理，债务和权益各自所占的比例，以及债务的组合是怎样的（短期还是长期，银行债务还是应付帐款）。据此能大致预测出企业在应收帐款到期时是否有能力付款。财务比率分析是用财务报表的不同项目的比率关系来评价企业的财务状况。通过这些比率，如投资报酬率、销货报酬率、平均收款周期可以衡量出企业的经营效率以及企业对应收帐款管理的有效程度。
五、是银行往来。
包括企业开户银行及帐号。按规定，企业资金往来帐户只能有一个开户行和一个帐号，如是进出口企业，则还另有一个外币帐户和帐号。
六、是经营状况。
包括主营、兼营范围，主要产品及产量，原材料采购，产品销售区域，购买及销售付款方式，企业商业信誉，主要供应商的名称，电话，附属企业基本信息，员工状况，办公环境及面积。从以上信息可看出企业经营的是何种业务以及业务的多样性；企业有无稳定的供货来源；产品或服务的市场分布如何，是地区性的、国内的，还是国际的；办公、地理位置条件如何；员工工作紧张程度如何。所有这些都能反映出企业的经营水平和经营状态。
七、是总体评述。
即分析人员对企业的分析及建议。在如实提供调查报告的基础上，资信调查机构可依据这些已获取的资料加上自己的经验对企业目前的信用状况提出恰当的见解和建议。以上所讲的是资信调查的内容，这些内容的取得都是基于力求真实的原则之上，要求其调查的真实性。“我们”也是如此，在调查过程中，始终追求不偏、不倚、公正、客观的调查目标。资信调查工作是依存社会经济的发展而产生的，是为顺应时代要求而发展的。避免及减少信用风险的发生，是促使产生资信调查工作的原动力，尤其是以买方市场为主导地位的今天，资信调查更能显示出它的优越性。
2024企业调查报告 篇5
随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。那么，什么是企业文化呢？很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊，他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那什么是企业文化呢？
为更好的了解企业文化的本质及其作用，本人于X年X月至X月X日通过访问法，资料搜集法对X科技有限公司进行调查。总体来说企业文化，很广泛从多方面对于企业的发展提出理念，对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。
一、XX市XX科技有限公司概况
X科技有限公司成立于20xx年，位于XX市福田区益田路，法定代表人是刘某某，注册资本（万元）100，企业的经营范围：兴办实业（具体项目另行申报）；服装设计，国内商业、物资供销业（不含专营、专卖、专控商品）；计算机系统集成；弱电工程设计；计算机软件、硬件产品的开发与设计；微波产品、电子产品的技术开发及销售（不含限制项目）。
二、企业企业文化的简要介绍
（一）以品质为基础
企业逐步健全推行质量保证体系，在管理上坚持："优秀人才、优秀品质、优秀服务"。产品的质量是我们的诚信。推行：零缺陷服务，为用户提供满意度。
（二）以创意为发展
勇于创新，创新是高科技企业的灵魂，是企业保持旺盛生命力的基础，是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新，是每一个员工的责任。
（三）以成果分享为共同目标
一个成功的企业，只有不断的分享，在此过程中也要不断的接受批评，而管改进自我，以优秀的成果造福客户。服务客户、服务社会。
一个企业的文化体现在管理上。对于以上企业文化的分析，发现企业文化在管理方面的存在一些问题：
三、X科技有限公司企业文化管理问题及其原因
（一）企业的管理制度不够健全
企业文化中可以看出，对于企业利益与品质的保证较多的，相对而言对与员工利益的保证就十分欠缺。比例过分的失调，很显然只有的体制实行起来，不能灵活应对，涉及范围太校现在市场发展迅速，而企业不能够与时俱进，对于制度给予相应的改善。陈旧的制度导致员工工作缺乏动力，也使得许多员工也抱着混口饭吃的态度工作。很多员工认为自己在企业的发展空间小，不能够很好的体现自身的价值，在企业文化中也提到了“优秀人才”但是根据调查很多人都没有受企业任何专业的培训。这也暴露的体制不能够很好实施的缺点。
（二）企业员工对企业文化认识不足
很多企业员工认为企业文化，那是企业高层的事情，与自己没有多大的利益关系。也不会想花时间在这上面。更多是考虑与自己利益相关的事情。企业在企业文化上的宣传力度很欠缺，在调查过程中也有高层说到：现在工作繁忙，很难有时间去做文化建设的宣传和配合工作，对于如何宣传企业文化感到束手无策。还有些人认为企业子要效率好，那么企业文化就会自然形成。这也是现在阶段绝大多企业的想法。
（三）在建立企业文化上没有良好的沟通平台
企业自身对于企业文化的了解十分的欠缺，以利益为第一，员工对企业目标缺乏具体的了解，没有形成企业的共同价值观，危机而感缺乏，企业的归属感不强，时常表现出持才傲物、工作上因为分工不太合理，出现了互相推工作的情况，常常以“很忙”为由来拒绝参加院内的文娱活动，同事之间往往只存在工作关系，缺乏润滑。中层领导班子的管理能力问题突出，院中层领导班子成员大多是由专业技术拔尖的员工担任，他们的普遍特点是工作压力、工作责任越来越多，管理任务繁忙，而对于管理上的知识没有系统的学习和研究。所以导致了企业与员工矛盾重重。
四、完善XX市xx科技有限公司的企业文化管理的建议
（一）企业管理制度的完善
管理制度要形式多样，机制灵活，却又不失威信。涉及企业本身的利益以及员工的利益。注重管理水平的提高，贯彻落实各项规章制度，同时要取得全体员工的一致认可，追踪全球最新技术、经营管理理念。给予员工不断的培训、深造机会，激发工作热情和创新活力。坚持以人为本，广为接纳和储备具有先进管理经验和技术专长的科技人员，形成良好的人才知识结构，为企业创造更多财富。
（三）加强对于企业文化的宣传
首先明确企业的奋斗目标，召集员工对于企业文化的共同学习，使其对于企业文化有深入的了解。不定期询问员工意见，还可以同时创业企业文化特色如：人本文化特、色整体文化特色、创新文化特色、求实文化特色、服务文化特色等，让员工参与其中。找到属于自己的文化特色。使企业文化深入人心。
（三）建立双向沟通的模式，让员工与企业间形成良好沟通
企业对于自身的文化要有深入的了解。对于员工要给予人性化的管理，不定期的了解员工对于企业的看法，认真的考虑或者采取接纳。让员工对于企业有较强的归属感，企业对于员工给予更多积极的关注，可以公开的鼓励员工，挖掘他们的潜在的能力。在节假日给予适当的问候。开展各种活动，拉近员工与企业之间的距离。良好的沟通与合作使企业内运作顺畅，增加效益。
2024企业调查报告 篇6
企业学习实况调查被公认为培训行业中做培训预算时最值得信赖的数据源，作为一个年度调查，该报告调查了当前的行业发展趋势。从公司内部来讲，学习和发展部门把更多的注意力集中在了非正式学习上。以下是研究调查中总结出的7大发现，我们将一一具体的来解释。
1. 公司增加培训费用以缩小技能差距
再经历了20xx年和20xx年两位数的消减预算之后，学习和发展部门终于在2*年迎来了转机。2*年，学习和发展部门继续弥补之前他们遭受的损失，将预算增长了9.5％，也就是说平均每个学习者大概有800美元的预算。另外，他们还在继续增加着在经济衰退中失去的员工数量，到2**1年共增长了百分之七的人手。考虑到这个增长数量，我们估计，美国的企业培训团队在2*年总共花费了670亿美元。
这些投资表明，企业兑现了对员工发展的承诺。大多数公司的员工都有着相当大的技术差距；随着专业性人才在劳动力市场上的稀缺，公司意识到他们不能只靠外部解决他们的技能短缺问题。为了取得竞争优势，就必须致力于内部发展，培养专业技能。
2. 训练小组提高效率
即使投入了大笔资金，学习和发展部门的领导还是在经济方面承受了很大压力，特别是在面对经济不确定的情况下。正因为如此，学习和发展部门保持着对成本的严格控制，并严格审议他们的培训计划以减少没有价值的投入。举一个例子，美国最大的非营利性医疗机构之一，BJC保健中心，创建了一个名为“测试”的课程方案，它帮助公司节省了高达30万美元的培训费用，降低了生产力损失。而且，该组织还把节省下的资源用于改善其临床培训课程和其他相关举措。
学习和发展部门的领导不断寻找着使他们的方案更有效率的举措，许多人正在进一步推广以虚拟讲师为主导的培训（VILT），电子化学习（e-Learning）和社会化学习（Social Learning）。通过这一系列的努力，培训机构继续得以削减掉需要的成本。在2*年，每小时的培训费用为52美金，这是过去6年来最低的。
3.扩大培训机构的范围
虽然训练团队在今年增加了，但是额外增加的总人数已超过学习者的增长速度。因此，在大多数企业，培训人员相对雇员的整体比例在过去几年有所下降。让我们看一下数据：今天的组织机构中大约每1000名学员中有5.2个研发人员，而20xx年时的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由于有了技术支持基础的培训，以及非正式和协作学习的出现。
员工数量的减少增加了培训团体的压力，因此应该拓展更有创造性的方式。例如，我们采访了一个制造公司如何培训其销售人员，他们采用店内培训的方式。另一个例子是，美国的黛安芬集团，总部设在美国的航空航天公司，创造了一个“附属员工”的计划，以证明中小企业也可以提供跨公司的培训。这些努力的结果都是为了确保学习者获得他们所需要的培训，而不只是专业人员提供的培训。
4. 在学习和发展部门改变角色
不景气的环境在经济衰退时更加深了学习组织机构的压力，因此要让投入变得更有效率，更有技术含量和更符合企业的需要。这些压力迫使所需的学习和发展部门人员能力结构产生了变化。举例来说，对于现在最传统的课堂教学，教师发现自己花费了很多时间在课堂以外。提供在线培训，并与学员一对一进行培训。但不是每一个老师都可以这样调整时间。
此外，更多的学习和发展部门组织增加了咨询技能，以便更加有效的提供建议和解决方案给他们的生意合作伙伴。学习和发展部门团队扩大了自己的战略角色，以及他们正式和非正式的产品范围，咨询顾问的角色也变得更加重要。
最后，随着对测量和分析的日益重视，导致训练小组必须提高他们的报告和分析能力。追踪和分析数据，可以凸现成本结构和利用率的问题，以及评估的价值和对于培训的影响。这种分析是做出合理化投资决策的关键。
5. 持续学习
员工在2*年获得了更多的培训机会，培训的平均时间从2*年的12.75小时增加到2*年的15.3小时。然而，大部分时间是用在非正式学习活动之外。学习和发展小组已经意识到，培训必须能带来持久的效益。知识和技能如果不能应用在工作上，那投入的金额只是一种浪费。
因此，学习和发展小组正在把更多的精力放到确保员工通过不断加强学习环境，施展应用到他们所学到的技能上。这些努力包括经理辅导，协作工具和体验式练习。比如，黛安芬集团的“原动力”学习计划和雅培制药与学习者“保持通话”的培训。通过这些培训使公司意识到，只有不断持续的学习才能真正对员工的工作产生实质性的作用。
6. 把社会化学习变为主流
“社会化”这个词正在逐渐改变着人们的实践和培训方式。学习和发展小组领导人正在重新考虑他们所采取的方法，通过社会需求和其他非正式学习方法以达到最好的学习效果。
在2*年，25％的美国公司投资了非正式学习的工具或者服务。很多大公司都支出了巨大的花费，平均花费达到了$ 40,000，这是他们在2*年花费的两倍之多。
许多公司都在尝试使用社会化的学习方法，改善学习环境，推动技术创新。允许用户积极参与讨论，并分享彼此的知识。这种方式不仅使企业机构之间可以互相学习，也有利于积极推动创造力和解决问题。
7. 成功的外包
学习型组织如果不投入时间和资源很难取得成功。我们的研究发现，具有高影响力的学习型组织平均每年对每位员工投入$1,021进行培训，这个数据明显高于全国平均水平。他们还提供更多的培训，每年每位员工有20个小时的学习时间。与此同时，这些组织能够提供相应服务，同时保持每1000名学员中有4.3个学习与发展小组成员，比美国平均5.2的比例显著降低。
他们是怎样做到的呢？这些组织有效地利用员工，更多的使用当地的资源和建立非正式的学习环境，为学习者提供开发和支持。此外，这些机构外包了更多的学习服务，把他们培训预算的20％分配给了外部供应商，而在美国的平均水平只有14％。
具有高影响力的学习型组织寻找外包机会，获得他们所需要的专业知识，摆脱那些不必要的管理，高容量或非核心的活动，使企业内部人员可以专注于自我增值。这也是学习和发展型组织可以用更少的员工做更多事情的原因之一，这也解释了为什么他们的学习组织是如此有效。
2024企业调查报告 篇7
近一时期，安全生产形势并不乐观。如“三戴”的不规范、安措设置不规范、现场监护不到位、工作票签发和执行不符合安规规定、发生过的事故起不到警示作用等现象时有发生;现场工作，生产、基建多经交圈地带安全管理工作衔接不严密，在设备管理上，人为界定运行、基建设备，造成管理责任不清，工作上互相推诿、扯皮;在现场考问中，某些工作人员对安规的不正确的理解和对习惯性违章的认同更是令人瞠目结舌;上级领导和有关部门就当前安全生产工作提出的高标准、严要求，在这些基层班、所没有任何痕迹，更别说引起足够的重视，也难怪乎人们说我们的安全管理工作是“上面倾盆大雨，下面毛毛细雨”了。这样下去看来用“如临深渊”、“如履薄冰”已不足以形容如此恶劣的安全形势了。
究其原因，很多专业人都做过一些分析，其观点也是“仁者见仁、智者见智”，但缺乏对人思想或心理方面较深层面的分析，因而形成了某些工作缺位，“表面上看投入了很多精力，做了不少工作，但对安全生产没有起到真正意义上的帮助和指导”。
剖析当前客观的安全形势，我们感觉到，随着电力体制改革的逐步深入和收入分配制度的逐步完善，不同的利益群体都存在一个对自身价值和权利义务的再认识过程，传统意义上的偏离“主人翁”思想的“主人”意识要想在短时期里得到革除，并能平稳过渡到一种与市场经济、国际惯例相融合的新思想或新理念的平衡，在目前电网企业现有管理体制下实现有相当的难度，这就出现了一个我们常常提到的所谓“承受能力”的问题，而“承受能力”在一定意义上来讲与企业的关联度很大，落后的体制、机制只能造就脆弱的“承受能力”，这是一个深层次的历史问题，也是我们必须面对的现实。这种现实对电网企业的生产经营，特别是安全生产所构成的威胁将逐步显现，在某些局部也许会表现的较为严重。针对这一新情况，传统的立足于对现象、行为的处理方式和简单的目标管理模式已不能达到预期的效果，只有通过对人的思想和行为的理性分析和思考，全面把握和认识事故发生的规律，全方位、全过程地进行管理和控制，才能从根本上杜绝人员责任事故的发生。
基于以上的分析，可以想像，要想在短时间里扭转这种严峻的安全形势，难度很大，必须舍得和敢于下狠药，要通过集中式拉网检查，有针对性地处理一批安全责任意识差、习惯性违章现象严重的单位或个人，让违章、违规责任单位或个人真正感受到切肤之痛，从而在一定程度上遏制住安全责任事故的可能蔓延。用这种较极端的方式来提高人的安全意识，多少有些权宜，可也是不得已的应急之举，效果怎么样?是否能够切实做到长治久安，关键还是看后继扎实的基础工作是否能跟得上。对此，笔者认为主要应做到以下几点。
第一，领导重视是关键
这是一句套话，但又是一句大实话。说我们的领导干部不重视安全生产，绝对是危言耸听，但不可否认的是，我们确实有少数领导干部不注意小节，平时又疏于对安全生产规程、规定的研读，现场监督缺乏针对性和敏感性，对一些管理漏洞、安全隐患、违章现象熟视无睹、视而不见或见而不警，有时自己到现场巡视或检查工作也不能做好“三戴”，甚至还会为某些违章行为解释、辩护，其消极影响可想而知。因此，我们在这里谈领导重视，不是仅仅局限于大会、小会的传达、号召、强调和重申，也不简单地局限于工作计划、费用的安排和落实，重要和关键的是看我们的领导在安全生产工作上是不是能做到身体力行，是不是能抓到点子上，落到实事上。基层员工的可塑性是很强的，他们对领导干部的言行也都看在眼里，只要我们各层、各级领导干部都能做得身体力行、到位尽责，切实担负起各自分管范围内安全第一责任人的责任，敢管、会管、善管，我们的'安全生产工作才能够真正落到实处。
第二，培训教育是前提。
一线员工的综合素质有待提高是不争的共识，其原因是多方面的，有队伍老化的问题，人才缺失的问题，也有体制变化造成的心理失衡等问题。可纵观近年来的事故通报和最近检查中暴露出的一些问题，我们却发现导致人员责任事故发生的原因主要并不是专业知识和技术技能等方面的不足，相反往往大多是因为忽视、漠视最基本规程制度的执行，有些甚至就是性质相当严重的违章指挥、违章作业、违章操作所致，对此，说轻点是缺乏必要的安全意识，说重了就是没有起码的责任心和职业素质。目前，公司系统内培训教育工作的力度相当大，但主要仍集中在学历教育、技能教育等方面，培训率指标上去了，但效果却不尽如人意。究其原因，笔者认为与我们培训教育工作“重知轻德”有一定关系。
高速发展的市场经济，纷繁复杂的社会现象，锤炼着传统的理想和信念，必然会促使人们对自身价值的再认知，和对人生目标的再思考，紧张、躁动、茫然、不安在所难免。长期以来，供电企业的高收入、高福利，造成了一支充满职业自豪感的高素质员工队伍。但随着改革开放的推进和收入分配制度的变革，部分员工长期滋生的优越感受到了冲击，加之企业思想教育工作在某些局部或方面的缺位，使部分员工的心理失衡现象比较严重，具体表现为工作缺乏热情，学习缺乏动力，做一天和尚撞一天钟，根本谈不上什么责任心，其安全意识和业务技能都有所降低。因此，在这种大变革的，对供电企业这种传统国企而言，要让自己的员工爱岗敬业，忠诚守责，正确的引导和教育是必要的。这种培训教育工作不仅是确保安全生产工作的前提，也是我们普遍意义上培训教育工作的前提。
要做好这项工作，首先，要解决一个心态问题。要开展丰富多彩的主题教育活动，“走出去，请进来”，让我们的员工用历史的眼光、社会的视角，对自己的职业和职业能力进行再认识、再比较。比较应讲究科学客观，纵向要比贡献、比责任，横向可比艰辛、比待遇，要摒弃消极心态，反对狭义的、片面的、非主流的比较，从而在心理上、主观意识上找到新的切合实际的平衡点。其次，要解决一个能力提升的问题。三支队伍建设，即将施行的以能力和业绩为导向的新的收入分配制度，为岗位成才提供了广阔的发展空间。因此，我们要积极探索和推进新的培训教育机制的建立，激发和培养员工内在的学习力，努力提升员工人力资本的价值，为员工参与岗位竞争，谋求更大的发展空间创造条件，让他们在企业发展的同时，实现自己的人生价值。三要解决一个奉献的问题。这是人生高层次的追求，也是我们培训教育工作的最终目的。我们培养的是企业需要的人才，这也许与某些员工个人的理想和目标有些差距，但要将企业的目标与个人价值的实现完全统一难度很大，这里就有一个“舍小求大”的问题，也有一个起码的职业道德的问题。我们不反对追求个人价值的实现，但我们坚决反对“在其位不谋其政”，对于某些不能胜任、不愿尽责，甚至危及生产安全的员工，适当的调整和处理很有必要。
第三，制度科学是保证
安全生产离不开制度的保证。因此，必须建立一整套覆盖安全生产全过程、全方位的严密、科学的制度体系，用制度来激励人、约束人，从而实现真正意义上的“依法治企”。
制度的制定要体现人本思想。我们不提倡搞惩罚文化，因此，在制定考核制度时宜多使用“你做了…，将得到…;你违反…，将失去…”等措词;少用“你违反…，将扣除…”等措词。努力尝试将“期权”概念融合到安全制度体系中，让安全生产作为长期投资为员工所认识、所接受，而不要因为滥用“扣除”等词汇，让员工觉得其“既得利益”受到了侵害，而造成负面影响。当然人文关怀并不排斥制度的严肃性，该“一票否决”或严肃处理的，自然是法不容情，毫不姑息。
制度的制定要体现民主集中。一个好的制度的出台都是源于生产实践的要求。因此，要能解决问题，起到实效，并为大部分员工所认同，就必须经历“从群众中来，到群众中去”的多次反复，要在符合大的原则和框架的前提下集中大家的智慧，让广大干群充分发表意见，并通过试行不断完善。
制度的制定要体现科学严谨。制度体系是企业管理所依据“法律”和“准绳”，其作为一个有机整体，讲究的就是科学严谨。因此，制度间不能互相矛盾，要注重统一、协调，实现关联、互补，力求实现闭环或链式的管理。从体系的角度努力做得“凡事有人负责，凡事有章可循，凡事有据可查，凡事有人监督”。制度体系要体现“综合放大效应”，即不仅要让遵章守纪者“名利双收”，让违章违纪者为高昂的“学费”买单，而且还可以通过预期的“机会收益”进行激励和约束，从而用制度科学的力量实现安全生产的“法治”。
第四，绩效考核是手段
尽管以能力和业绩为导向的新的收入分配制度呼之欲出，但绩效考核作为“依法治企”的常规武器，在安全生产工作中将继续发挥重要作用。因此，必须给予高度重视，不能回避不用，更不能无序滥用。
绩效考核必须坚持公平、公正。“内举不避仇，外举不避亲”，“王子犯法与庶民同罪”都是“法治”建设的基础。因此，我们开展绩效考核，不论是对干部还是对员工，不论关系是亲还是疏，都必须一视同仁，否则无以服众。
绩效考核必须坚持严以律已、宽以待人。领导干部要敢于、勇于承担责任，遇事不推诿，遇利不伸手，做遵章守纪的表率。对制度规定的奖惩要切实兑现，奖要奖得人心动，罚要罚得人心痛。对先进要大张旗鼓、宣传表彰，对违章违纪人员要处理到位、教育到位、安抚到位，尽可能对事不对人，这个分寸的把握很有讲究，很值得我们各级管理者通过实践去总结和体会。
绩效考核必须坚持民主、公开。开展绩效考核要充分发扬民主，认真对待少数人的意见，决不可偏听偏信，在原因不清、责任不明的情况下，搞“一言堂”或由少数人说了算，这样只会导致“执法不公”，伤害基层员工的感情，使绩效考核工作陷入被动。
当然，要做好这四方面的工作，除了要求我们各级安全生产管理者具有较高的个人素养和业务能力外，笔者认为更为关键的是要求我们各级领导干部都从内心里做到“亲民、爱民”，凡事能从广大干群的根本利益出发，凡事能做到“以人为本，求真务实”，这才是各项工作能切实落到实处的前提和保证。也只有这样，才有可能真正做到上下同心、左右协调、政令畅通、令行禁止、队伍稳定，从而实现安全生产的长治久安。
2024企业调查报告 篇8
20xx年11月选煤总厂正试实施公务用车改革。在这一年的时间里，选煤总厂车改究竟取得什么样的效果？带着这样的疑问，我们进行了深入的调查。感到选煤总厂的车改是一项成功的举措，为企业转换经营机制、探索和深化“砍掉成本”、降低费用、转变干部作风等问题探索出一条切实可行的有效途径。
一、选煤总厂车改的具体操作方案
选煤总厂车改主要是采用了“三化”式运作方案，即：一是职工通勤市场化。上交原5台通勤客车，改为租用公交汽车公司大客跑通勤，每趟按线路远近交纳费用，保证职工通勤和上下班安全。二是公务用车补贴化。取消副处级以下公务用车，改为发放通勤补助费，副处级领导每人每月1000元，副总级每人每月800元，各职能科室根据业务量大小每月50-300元不等，节约归已，超支自付，解决公务用车问题。三是保留车量包干化。为了便于工作，选煤总厂保留了3台正处级领导公务用车、1台值班车和1台货车，制定严格的费用标准，由司机对油耗、修理费和其它各种费用进行包干，严格控制费用支出。
二、不比不知道的可喜成果
通过调查，我们发现，选煤总厂通过实施车改达到了预期目标，彰显了“五大效果”：
1、节省了资金支出。车改前，选煤总厂车队原有各种车辆16台，20xx年11月—20xx年10月共发生各种费用143万元，其中租赁费31.9万元，工资27.7万元，养路费、证照费等17.1万元，修理费21.2万元，汽柴油、润滑油、配件费等40.5万元，差旅费等4.6万元。车改后，选煤总厂仅余车辆5台，各项费用大幅减少，20xx年11月至今，保留车量发生费用52.9万元，其中租赁费13万元，工资12.5万元，养路费等费用4.2万元，修理费7.8万元，汽柴油等13.6万元，差旅费等1.8万元；再加上为方便工作而新增的公务用车补贴19.2万元、交纳汽车公司通勤费29.7万元，总计费用101.8万元，比车改前减少了41.2万元，实现了节约资金的目的。
2、精简了辅助机构。选煤总厂车队原为独立的行政部门，原有43名职工，其中9名管理人员（7名副科级以上干部，2名干事），34名工人，车改后，车队机构撤销，其中33名干部职工重新分配工作，支援了生产建设；10名干部、职工并入办公室管理，达到精简了辅助机构的目的。3、提高了工作效率。车改前，有这样一句话，叫“管车的不好管、要车的不好要、配车的难调配”，生动地形容了选煤厂公务用车状况。各部门一有外出任务就要车，没有车就等靠，影响正常工作，为此各部门与车队经常因车辆分配问题发生争执。如今，副处级以下厂领导和各部门都有了通勤补贴费，发生外出任务不等不靠了，厂领导也与职工一同出入，提高了办事效率，改善了领导形象，密切了干群关系。
4、保障了通勤安全。过去由厂通勤车接送职工上下班，由于北方冬季路滑，再加上车辆状况不好，通勤车经常中途发生故障，既影响正常工作，又威胁职工安全，企业承担了较高的风险，如今，与汽车公司签订严格的服务合同，车辆途中发生故障将由公交公司包赔损失，降低了企业风险，保障了职工上下班安全。
5、积累了改革经验。选煤总厂通过车改，走出了一条以转换经营机制促进企业降低成本之路，既为该厂其它部门的改革提供了经验，同时也为集团公司探索“以转变经营机制，‘砍掉成本’”提供了有益的参考。
三、不得不说的稳妥措施
改革是一项复杂的“系统工程”，涉及企业内部利益的重新调整和分配，牵一发而动全身，思想不统一不能改革，时机不成熟也不能改革，条件不具备更不能改革。选煤总厂的车改，同样需要注意这些问题。为保证车改顺利实施，减少矛盾激化，选煤总厂针对各阶段特点进行了周密的安排部署。
1、必不可少的前期准备
一是统一领导的思想。车改作为一件涉及职工乘车安全和领导集体自身利益的大事，它的重头戏就是统一思想认识，特别是领导干部的思想认识。当前，有个别领导干部认为，公务用车不单纯是一种代步工具，更是一种身份地位的象征。正因为存在这种特权思想，无形中增加了车改的阻力。选煤总厂主要领导看到这一情况，认识到车改要想得到职工拥护，首先就要统一领导集体的思想认识，转变思想观念，消除这种特权思想。为此，他们通过开会讨论、个别谈心等方式，耐心细致地做领导集体的思想政治工作，使每一名领导干部认识到车改对企业的现实意义，教育个别领导干部要端正思想、树立改革意识、发挥表率作用，从而达到统一思想认识的目的，保证车改顺利推进。二是细致的调查论证。制定车改方案是实施车改的关键。为保证车改方案科学合理，选煤总厂由厂经营办牵头、工会参与坚持内查、外调相结合，进行了细致的调查论证。内查，就是详细调查原车队运行状况，各种费用组成，发动职工提出合理化建议，进行各种方案的模拟和测算，分析不同情况的利弊，找出适合企业车改的运作方案。外调，就是到其它车改成功的企业进行参观考察，集团公司内部重点考察了热电厂，外部到了大庆等地实施车改的企事业单位，求取真经，借鉴成功经验。通过大量的调查论证，最后形成了两套六种方案，并详细分析了每种方案的利弊得失，为领导决策提供了丰富的选择空间和可靠的参考依据。
2、组织严密的实施过程
一是选择最佳时机。改革也要讲究天时、地利、人合。选煤总厂进行车改就选择了——原车队中的大部分车量已快到了更换年限——这样一个最佳时机。到20xx年下半年，选煤总厂5台通勤客车已有3台达到使用年限，还有1台即将到期，部分领导小车也存在车况不好、油耗大、修车频繁等实际问题，企业面临大量更换新车的客观情况。选煤总厂主要领导从节约费用、提高企业竞争力、推进改革等角度出发，认识到与其换新车不如趁机改革传统的买车、养车模式，减轻了企业负担，为此决定实施车改，避免更换新车的大笔支出，节省当年的换证费、年检费等，确保立竿见影取得效果。二是科学民主决策。经过调查论证，车改操作部门形成的'两套六种车改方案，究竟那种方案最适合选煤总厂的实际情况呢？为此，选煤总厂召开三次
厂长办公会进行专题研究，从不影响工作、保证职工通勤安全、确定利益分配方案、保持企业稳定等多个角度出发，进行了细致的研讨、认证，最后通过不同的组合和效益分析确定了最佳方案。同时，严格履行改革程序，召开职工代表大会充分听取职工的意见，尊重职工的选择，为车改顺利推进打下了良好的群众基础。
3、积极稳妥的善后处理
一是妥善安置闲置人员。车改过程中，矛盾最集中和最棘手的问题是人员再分配问题。这一问题处理不好，将形成影响企业正常发展的不稳定因素。为此，他们一方面针对原车队人员的特点和企业各单位缺员情况，按照保一线生产的方针进行了合理的再分配；另一方面要求接收单位加强岗位技能培训和思想教育，使再分配人员尽快适应新岗位要求，保持企业和谐稳定。二是不断调整利益分配。在车改方案实施后，他们坚持企业利益与个人利益相结合、并以企业利益为主原则，不断调整通勤补贴方案，针对工作实际情况进行了适当的增补，如为荣工科、保卫科增设通勤费等，保证正常工作需要；同时，也不断完善车改配套措施，针对保留车辆进行了配套改革，实行包干费用的作法，防止了公车私用和车改后照样作公车等问题出现。通过不断的调整，保证企业车改始终处于高起点推进、低成本动作，促进了节支降成。
2024企业调查报告 篇9
根据区委的工作重点和区人大会年度工作要点的要求，区人大会在今年4至5月份组织全区人大代表开展了“我为环境建设年建言献策”的大型调研活动。全区人大代表以代表小组为单位，采取召开座谈会和实地走访相结合的办法，深入本辖区外来投资企业、民营企业、个体业户、基层群众及政府有关职能部门开展调查研究，共召开座谈会34个，209名代表参加了调查、座谈，100余名企业负责人和个体私营业主参加了座谈。区人大会全体副主任和驻会委员在参与代表调查活动的同时，又分成10个组分别深入到各镇、街道办事处召开代表小组组长和企业负责人座谈会进一步了解情况、征求意见和建议。在广泛、深入调查研究的基础上，区人大会又多次召开主任会议对我区投资环境的优势和不足进行了认真分析研究，提出了意见和建议。现将调查情况，汇总报告如下。
一、我区投资环境建设取得了积极进展
近几年来，区委、区政府从战略高度出发，始终把提高行政效率，优化发展环境作为一项重要工作来抓，采取了一系列重大举措，促进了我区投资环境的改善。一是以精简审批事项为突破口，积极推进政府审批制度的改革。全区行政执法审批制度改革工作按计划顺利推进，全区49个部门报批的809项审批和收费项目，取消和废止的有599项，取消比例达到了67.9%，进一步减轻了企业的负担。二是认真规范政府行政行为，实行政务公开，提高了办事效率。全区成立了区外商投资项目服务中心、建设工程项目服务中心及建设工程交易中心，开展了“一站式”服务，实行审批事项超时默认制度和行政审批责任追究制度，为企业提供了便捷的服务通道，促进了政府工作提速增效。三是集中整顿规范经济秩序，加强对各类行政事业性收费的清理，制定出台了《99区优化经济发展环境责任追究暂行规定》。成立了机关行政效能投诉中心，实行了检查许可证制度，进一步净化了企业发展环境。四是深化“收支两条线”改革，对全区行政执法单位的执法检查和收费项目，依照相关法规和政策进行了核实和精简，减少了“三乱”行为，增强了行政执法的透明度。五是在全区深入开展了机关作风建设年活动，大力加强机关作风建设，实行了政务公开和服务制度，机关会风和文风得到了改进。同时，几年来，区委、区政府持之以恒地狠抓路、绿、水、楼、灯、广场等城市要素建设，城市建设日新月异，城市面貌大为改观，城市功能、城市形象和可持续发展能力得到了显著提升。另外，全区各镇、街道办事处和区直各部门在区委、区政府的领导下，深入开展环境建设年、项目建设年活动，大力开展各种形式的招商引资、环境卫生整治、精神文明创建、社会治安治理等工作，使我区的投资环境得到了很大改善，既为经济的发展提供了保障，又增强了投资者的信心，促进了投资的大幅度增长。在区人大代表的调查中，多数企业对我区的城市硬件发展环境表示满意，在企业与政府的关系上，政府工作效率和质量上，大多数企业认为有较大的改善。
二、当前投资环境方面存在的主要问题
经过多年的努力，我区以良好的基础设施和配套的优惠政策吸引了大量外商。但是，面对其他周边城市整体投资环境方面的竞争压力，我们在思想认识、服务环境、信用环境、执法环境、企业经营环境和人文环境建设等诸多方面仍存在许多问题，有的问题还比较突出，很大程度上影响了我区经济发展的综合竞争力。这些问题主要表现为：
1.人人都是投资环境的观念尚未在少数政府执法部门工作人员中形成共识，上通下阻，上热下冷的现象还时有发生。代表们反映，少数执法部门的工作人员优化投资环境的意识与市区党委、政府的指导思想反差比较大，政府出台的改善投资环境的政策和措施在这些工作人员中有的贯彻执行还不到位。有的部门和执法人员缺乏优化投资环境的强烈责任感和紧迫感，缺乏服务的主动性和热情，甚至有的时候仅仅从部门利益出发，不能站在大局的高度和企业角度灵活制定政策、运用政策。由于思想还不够解放，导致了优化投资环境的思路难以拓展、手脚难以放开、障碍难以消除。
2.行政行为不规范问题在少数部门时有发生，服务环境有待于进一步改善。调查中企业普遍反映，一是企业新上项目办事难的问题并未根本解决。有的代表们在发言中谈到，目前在我区一些部门办事，门好进、脸好看，但是事仍然难办。投资一个项目或搞一项建设，要到30多个单位及科室审批，周期长达几个月。二是个别从行政执法部门分离出去的中介服务机构，没有真正与这些部门脱钩。企业在需要中介服务时，必须到这些行政执法部门指定的中介机构办理，且收费比其他中介机构要高，这种强制服务的行为企业比较反感。三是我区实行的一站式服务机构，虽然采取了集中办公的形式，但实际上还需要到各部门分别办理，同时还存在部门之间协调不力等实际问题，审批周期长，行政效率偏低。四是“三乱”的治理还不彻底。代表们反映，个别行政执法部门重收费、轻管理，甚至于为收费而收费，以罚代管、罚而不管的问题时有发生。有的行政执法部门检查、罚款带有很大的随意性，反复上门检查，搞得企业不能安心经营。此外，经营状况好的企业还成为少数社区、单位和组织优先“光顾”的对象，承担着一定的社会服务负担。五是重招商、轻安商的问题还在一定范围内存在。许多代表反映，政府既要重视招商，又要重视安商、扶商，在某些情况下，安商、扶商甚至要比招商更加重要，否则，招来商留不住，给他人做嫁衣，将直接影响我区的财政收入和经济发展的后劲。调查中发现，我区目前有些企业已改到开发区注册，如果这些问题不能在短期内尽快解决，已建成企业的流失现象还有可能继续发生，必须引起高度的重视。
3.信用环境不尽人意，诚信建设力度需要进一步加大。近年来区委、区政府和各有关部门在整治信用环境方面采取了一些过硬的措施，取得了一定的效果。从总体上看，当前我区的信用环境不容乐观，少数政府部门不同程度地存在着失信行为，不少代表反映，现有政府文件中规定的优惠政策如招商引资奖励、投资奖励、退税、绿化修路奖励等难以兑现，挫伤了一些企业的发展积极性。
4.一些市、区执法部门职能交叉，执法环境急待改善。据代表们反映，尽管市、区党委、政府在清理不规范文件和收费项目中取得了积极进展，但是力度还不够大，有许多与市场规则不相适应但与部门利益密切相关的审批、收费项目还没有完全取消。同时，由于我区特殊的地理位置，市政府有关部门制定的文件和规定在不同程度上削弱了我区的执法权利，影响了我区的利益。特别是市、区执法部门事权划分不清，重复检查、交叉收费，严重地影响了中心城区的执法环境。不少企业领导反映，他们需要拿出百分之五六十的精力来应付各种检查和收费、协调各种关系，直接影响了企业的经营。还有一些代表反映，政府一些工作部门制定的规范性文件、行政措施、政策信息、收费规定和标准以及与企业生产经营活动密切相关的制度、规定，由于不能及时向社会公开，宣传力度不够，企业不知情、不了解，常处于被动地位。
5.中小企业融资难度大，企业经营环境还需进一步优化。从调查的情况看，绝大多数企业认为经营环境有所改善，对基础设施条件、劳动力素质、企业与当地政府的关系、社会治安环境等满意度较高，而经营环境中存在的主要问题集中在以下几个方面：一是融资环境偏紧，企业发展缺乏资金支持。大多数中小企业很难得到银行的贷款，只能靠自己的积累，甚至靠借高利贷、靠集资来解决资金周转困难，贷款难已成为严重制约企业做大做强的“瓶颈”。二是基础性配套措施还跟不上，增加了企业的经营成本。代表们反映，一些园区如99科技工业园在路、水、电、气、排污、通讯等基础设施建设上远远达不到企业的要求，影响了企业入园的积极性。三是人才缺乏，影响企业的发展后劲。我区是市中心区，人才资源相对其他区县比较丰富，但企业普遍感到高级人才和科技人员难招、难留，人才引进的门槛还比较高，特别是对于没有中高级职称而企业又特别急需的技术人才、技术工人在优惠政策上还缺乏配套措施。